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【基本案情】

孫某系外賣配送員，其與某網絡科技公司簽訂訂單配送承攬合同并約定，某網絡科技公司通過“餓了么”訂單系統向孫某分配訂單配送任務，孫某按照某網絡科技公司質量及時效要求，承接并完成訂單的配送。某網絡科技公司根據孫某的配送完成數量及質量，向孫某結算報酬，并約定雙方屬于承攬關系，不屬于勞動關系、勞務關系。

合同簽訂后，孫某通過手機App接單配送。某網絡科技公司為孫某辦理了雇主責任險，并按每送一單提成6. 5元的標準發放報酬�！梆I了么”系統的考勤App會顯示孫某存在遲到、早退等情形，但均不影響孫某的業績考核及收入。后孫某在送餐過程中受傷，并申請仲裁，要求確認其與某網絡科技公司之間存在勞動關系。仲裁委員會裁決駁回孫某的請求，后孫某訴至法院。

法院認為，孫某與某網絡公司之間簽訂的是承攬合同，孫某也是按照上述承攬合同的約定，通過“餓了么”訂單系統登錄平臺點擊上、下班，并通過“餓了么”訂單系統接單、取單、送單。并且，孫某的主要工作為送餐服務，無需到某網絡科技公司辦公場所上下班，站長、小隊長等對孫某的安全教育、服務標準、服務質量的評價，也不屬于嚴格意義上的規章制度上的管理。孫某自帶交通工具，某網絡科技公司按單支付提成給孫某，“餓了么”訂單系統顯示的孫某的遲到、早退等情形不影響其業績考核和收入，報酬完全根據送單數量進行確定。

由此可見，孫某與某網絡科技公司之間不符合勞動關系的特征，也沒有建立勞動關系的合意，判決駁回孫某的全部訴訟請求。

【典型意義】

外賣配送員作為作為互聯網平臺的終端從業人員，有別于傳統勞動關系，其與外賣平臺或其外包公司之間是否為勞動關系，應當按照雙方之間是否有建立勞動關系的合意、勞動者是否服從單位管理等標準進行綜合判定。在涉及互聯網平臺企業有關勞動關系確認問題中，應注意把握保護勞動者權益與促進勞動力市場靈活性的平衡關系，綜合考量用人單位網絡平臺的運營形式、勞動者從業狀況、網絡平臺對勞動者的管理程度、勞動者收入分配方式及勞動者是否獨立承擔經營風險等因素，依法認定是否為勞動關系。