專車司機(jī)算不算職工 能否監(jiān)控職工社交網(wǎng)絡(luò)
隨著網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了翻天覆地的改變。工作場所不固定、工作時(shí)間不確定、服務(wù)對(duì)象的多元化等諸多因素都使得雇主與雇員的關(guān)系有所轉(zhuǎn)變。為此，全國律協(xié)勞委會(huì)的律師們就網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了熱烈討論。
互聯(lián)網(wǎng)催生新型勞動(dòng)關(guān)系
案例：孫某與北京億心宜行汽車公司簽訂合同，約定崗位為代駕司機(jī)。
2014年3月，公司解除與孫某的合作協(xié)議。孫某提起仲裁，要求公司返還工資、補(bǔ)繳社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。仲裁裁決認(rèn)為孫某與公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。孫某訴至法院，為證明勞動(dòng)關(guān)系提交了大量的證據(jù)。一審法院駁回其訴訟請(qǐng)求。二審法院認(rèn)為，根據(jù)雙方簽訂的代駕合作協(xié)議，公司提供代駕信息，孫某向客戶提供代駕服務(wù)并收取代駕費(fèi)用，公司從孫某預(yù)存的信息費(fèi)中扣除信息服務(wù)費(fèi)用，孫某可自行掌握工作時(shí)間，其工作報(bào)酬亦非按月領(lǐng)取，故雙方之間的關(guān)系不符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。二審法院駁回了孫某的訴求。
分析：對(duì)于新型的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)而言，公司與勞動(dòng)者之間呈現(xiàn)了新型的勞動(dòng)關(guān)系，與傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系相比，有這樣的三大特點(diǎn)。
第一，員工個(gè)人角度而言，員工與用人單位的關(guān)系發(fā)生重大變化：員工與其客戶的角色可以進(jìn)行對(duì)調(diào)，每一名員工可能是用人公司的客戶，而客戶也可能是用人單位的員工。
第二，用人單位來看，用人單位與員工建立了一種合作共贏的關(guān)系。“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是掌控信息技術(shù)的知識(shí)勞動(dòng)者，與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人相比，知識(shí)勞動(dòng)者的自主性既是創(chuàng)造性勞動(dòng)的必要基礎(chǔ)，也是用人單位管理的主要挑戰(zhàn)。“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)知識(shí)勞動(dòng)者的職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。企業(yè)最大的財(cái)富不是使用多少人而是能夠使用多少人。
第三，勞動(dòng)合同角度來看，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情形正在增加。蘋果公司把低利潤的制造部分外包給富士康，專車軟件公司不再養(yǎng)車，而要求司機(jī)自己帶車。相反，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)則會(huì)承擔(dān)更多的人力成本，競爭力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)。
“專車司機(jī)”權(quán)益存諸多疑問
案例：王某待業(yè)在家，在求職過程中，突然發(fā)現(xiàn)一家專車公司的司機(jī)招聘廣告，其提供的待遇為：底薪2000元+服務(wù)獎(jiǎng)1000元+安全獎(jiǎng)400元+全勤獎(jiǎng)500元+加班津貼500元+停車補(bǔ)貼700元。其中對(duì)取得全勤獎(jiǎng)500元的要求是司機(jī)每天6∶30到9∶00，17∶30到22∶00必須上線在崗，一周六天工作制。王某覺得挺適合自己，于是就應(yīng)聘到了該公司。后因工資爭議，王某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為王某為其提供服務(wù)屬實(shí)，但是雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，不存在勞動(dòng)關(guān)系。
仲裁委結(jié)合王某的工作特點(diǎn)及性質(zhì)，認(rèn)定雙方之間符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，支持了王某的相關(guān)請(qǐng)求。
分析：從2012年起，打車軟件開始在全國范圍內(nèi)風(fēng)行，成為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域內(nèi)備受關(guān)注的軟件之一。與此同時(shí)，打車軟件的風(fēng)行也導(dǎo)致了一系列的法律問題，例如乘客權(quán)益保障、司機(jī)與打車軟件公司的勞務(wù)糾紛等等。在實(shí)踐中，打車軟件公司與司機(jī)之間的勞務(wù)雇傭關(guān)系受到不少律師們的關(guān)注。
依照《勞動(dòng)法》第16條的規(guī)定，打車軟件公司與司機(jī)之間可以存在基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容包括：第一，打車軟件提供了相應(yīng)的服務(wù)，確保司機(jī)能夠有效地利用打車軟件接客；第二，司機(jī)交一定的傭金購買服務(wù)，在如今的專車市場，司機(jī)一般需要交3000到6000元不等的傭金給打車軟件公司，從而購買相應(yīng)的服務(wù)；第三，乘客在用打車軟件將打車費(fèi)用交到平臺(tái)后，打車軟件公司應(yīng)當(dāng)依照約定支付司機(jī)勞動(dòng)報(bào)酬。但是，就現(xiàn)實(shí)情況而言，不少打車軟件公司并非直接與專車司機(jī)簽訂勞動(dòng)合同，而是掛靠在其他有經(jīng)營資質(zhì)的企業(yè)上。這樣一來就導(dǎo)致專車市場的準(zhǔn)入門檻降低，專車司機(jī)的技術(shù)參差不齊。同時(shí)，公司與專車司機(jī)這種未明確的勞務(wù)關(guān)系沒有受到規(guī)制，在現(xiàn)實(shí)過程存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。與會(huì)律師認(rèn)為，為了避免上述風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，需要規(guī)范與專車司機(jī)簽訂合同的打車軟件公司的行為，審查其經(jīng)營資質(zhì)，規(guī)范打車軟件公司的市場運(yùn)作。另外，對(duì)于作為勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的司機(jī)而言，也需要進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范。在引入此類服務(wù)時(shí)，打車軟件公司要對(duì)司機(jī)進(jìn)行相應(yīng)的資質(zhì)審查，如司機(jī)的駕齡、違規(guī)情況等等，通過這些要素的審查，確保司機(jī)的質(zhì)量。
如何強(qiáng)化司機(jī)的權(quán)益保障也是與會(huì)律師們熱議的焦點(diǎn)。司機(jī)本身對(duì)于自身權(quán)益的認(rèn)識(shí)不清是根本。為此，司機(jī)應(yīng)該率先增強(qiáng)自身法律意識(shí)，明確合同內(nèi)容以及提出自己合理的意見。目前的《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)能夠部分適用于專車司機(jī)的權(quán)益，但是保護(hù)力度明顯不充分。為此，律師們也向有關(guān)部門呼吁，希望有關(guān)部門能夠制定出相應(yīng)的規(guī)范，對(duì)專車司機(jī)權(quán)益予以保障。
網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控會(huì)否暴露員工隱私
案例一：2016年，西安的一家公司出現(xiàn)了一種新的考勤方式：微信打卡，只要保持手機(jī)常在、網(wǎng)絡(luò)暢通、定位準(zhǔn)確，在工作地點(diǎn)進(jìn)入微信公眾號(hào)就能順利考勤。然而，該公司王女士說起微信打卡時(shí)，也表示自己的擔(dān)憂：“我有時(shí)會(huì)忘記關(guān)定位，這樣下了班也會(huì)一直被定位，有點(diǎn)牽扯到個(gè)人隱私。”
案例二：2007年，一名在羅馬尼亞工作的工程師遭到了公司的解雇。解雇原因是公司發(fā)現(xiàn)他上班時(shí)使用通信工具洽談公事外的事，也經(jīng)常與未婚妻、兄弟聊天。而該公司的規(guī)章制度中禁止員工在工作時(shí)間內(nèi)使用通信設(shè)備處理私務(wù)。
在案件審理中，法國斯特拉斯堡的歐洲人權(quán)法院駁回了該工程師提出的公司侵犯他秘密通信權(quán)的主張，并表示，“雇主希望確認(rèn)員工上班時(shí)間是否完成專業(yè)工作”并非“無法理解”。法院還指出，該公司取得那些信息是以為工程師的通信內(nèi)容涉及工作。
分析：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開電子產(chǎn)品以及網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用。不僅硬件上，智能手機(jī)、電腦成了工作的必需品；在軟件上，一些APP的運(yùn)用也將工作半徑從有形的辦公室拓展到無形的網(wǎng)絡(luò)和社交媒體上。這些便利的高科技辦公硬件和軟件，在帶來無與倫比的高效率同時(shí)，也為雇主對(duì)于公司上一點(diǎn)點(diǎn)的保護(hù)或者公司內(nèi)部的規(guī)章制度等帶來了新的挑戰(zhàn)。與會(huì)律師就我國目前對(duì)于工作場所的員工隱私的法律規(guī)定與美國相應(yīng)的法律規(guī)定作了比較。
在美國，由于越來越多的雇主能夠進(jìn)入求職者、雇員的社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行“監(jiān)視”，在雇主們看來，這些行為是為了保護(hù)公司的專有信息或者商業(yè)機(jī)密，有些則是聯(lián)邦金融法律的合規(guī)要求。為了避免這個(gè)問題，2012年起，一些州開始陸續(xù)制定法律，對(duì)于雇主要求員工提供個(gè)人的社交媒體登錄賬號(hào)以及密碼等工作場所有關(guān)的員工數(shù)據(jù)隱私保護(hù)問題進(jìn)行立法。從目前已經(jīng)頒布的23個(gè)州的法律而言，對(duì)于工作場所員工數(shù)據(jù)隱私保護(hù)的法律規(guī)定主要包含：1、雇主是否可以要求員工提供個(gè)人社交媒體賬號(hào)給公司？2、雇主是否可以查看或監(jiān)控員工電子設(shè)備上的信息？3、哪些情形下不認(rèn)為公司獲取員工信息的行為違法？
反觀我國，對(duì)于個(gè)人隱私保護(hù)的法律規(guī)定相對(duì)籠統(tǒng)。2010年之前，對(duì)于隱私保護(hù)可參照的規(guī)定主要是1993年《最高人民法院關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問題的解答》提到的一點(diǎn)內(nèi)容，隱私權(quán)的保護(hù)主要是參照名譽(yù)權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定。2010年實(shí)施的《侵權(quán)責(zé)任法》，明確將隱私權(quán)單列為民事權(quán)益的一種。但是，具體到工作場所員工數(shù)據(jù)上，首先要確定這些員工數(shù)據(jù)屬于隱私范疇，其次按照侵權(quán)四要件來確定相關(guān)侵權(quán)人的責(zé)任。
與工作場所數(shù)據(jù)隱私保護(hù)最直接的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)該是2012年生效的《全國人大常委會(huì)關(guān)于加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)的決定》第1條規(guī)定：禁止任何組織和個(gè)人竊取或者以其他非法方式獲得公民個(gè)人電子信息。另外，第2、3、4條對(duì)于其他企事業(yè)單位在業(yè)務(wù)活動(dòng)中收集、使用公民個(gè)人電子信息，提出一些強(qiáng)制性要求，包括：1、遵循合法、正當(dāng)、必要原則；2、公開收集與使用原則；3、采取技術(shù)手段保護(hù)原則；4、嚴(yán)格保密，防止侵權(quán)原則。雖然在收集和使用員工信息等方面，我國已經(jīng)給出了具體的規(guī)定，但是在其他方面，例如雇主是否有權(quán)監(jiān)控員工電腦和其他通信工具的信息，是否可以對(duì)外勤員工進(jìn)行定位等，我國法律法規(guī)尚無具體規(guī)定，只能在發(fā)生糾紛時(shí)，參照民法和侵權(quán)法的基本原則，以及上述的《網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)決定》中的指引性原則來界定侵權(quán)的界限。
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