導讀：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。該解釋僅規定了其中一種情況，實務中如何理解該問題，各地司法實踐并不一致，請看最高法院法官的解讀。
依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員再從事勞動的情況在現實中非常普遍，對已達退休年齡亦依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員其再從事勞動問題，我國相關法律并沒有作出限制性規定。
關于這類人員的勞動行為能力問題，在各國勞動法中，均未有明確規定，只是規定了退休年齡。但退休年齡并不能認為是被推定為勞動行為能力完全喪失的年齡。
按照我國勞動法規的規定，達退休年齡的公民，仍允許其從事不妨礙老年人人身健康的勞動。依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員再就業的應按勞動關系認定還是按勞務關系認定，實踐中是有爭議的。
比較主流的觀點是，按照勞動合同法第四十四條第二項及勞動法第七十三條的規定，享受基本養老保險待遇的，勞動合同就終止了，如果將退休人員再納入到職業勞動者的范疇，并與其他勞動者一樣予以保護，必然產生邏輯上的悖論。勞動者依法享有養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同(關系)終止的法定原因。如果勞動者與用人單位之間的勞動關系終止后，再次與另一單位建立勞動關系，就會造成一個勞動關系終止的同時，成為另一個勞動關系建立的開始，這在法律上是有障礙的。在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。
第一，我國雖然一直沿用相關法規關于退休年齡的規定，但在實踐中，確實存在著勞動者達到了法定退休年齡而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。已達退休年齡但未辦理退休手續人員與用人單位之間的用工關系的性質仍然應為勞動關系。
根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有養老保險待遇或退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員，如果認為他們之間的用丁關系為勞務關系，由于實踐中雙方很少有續簽聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務關系，用人單位就可以隨時終止用工關系，這些人員的權益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關系按照勞動關系處理，才符合勞動法的立法目的和客觀事實。
第二，勞動合同法實施條例第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”雖然勞動合同法實施條例賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。
因為法律并沒有規定勞動關中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。
因此，那種認為當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關系自行終止的觀點不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，屬于勞動法調整的范圍。
（來源：最高人民法院，本文內容節選自《勞動爭議司法解釋（三）的理解與適用》）
本文地址：http://www.wnpump.cn/laodongguanxi/6802.html
上一篇：“兼職”到底是勞動關系還是勞務關系
下一篇：互聯網+”模式下的新型勞動關系
冀公網安備13010202003181號