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案情：

葛某是某無照經營的模具廠的技術工人，2015年7月到該廠工作。2016年3月，葛某在工作中因違反操作規程而受傷，導致左手小指被機器切掉。之后，雙方因賠償標準問題產生爭議。葛某將模具廠訴至當地勞動爭議仲裁委員會，要求確認雙方的勞動關系成立，由模具廠支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、治療期間的工資、工傷待遇以及解除勞動關系的補償金等共計25萬元。

 那么，由于非法用工所形成的關系是勞動關系還是勞務關系？類似爭議該如何處理？

 點評：

根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》，非法用工包括不具備用工主體資格的單位（無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位）招用勞動者（包括童工）或具備用工主體資格的用人單位招用童工為其提供勞動義務，并對勞動者實施勞動管理的用工形式。

非法用工單位與其受雇人員之間形成的是勞動關系還是勞務關系？實踐中存在兩種不同的意見。一種意見認為，非法用工主體不能構成合法的用人單位，其與所雇人員之間不能構成有效的勞動合同關系，因此這種關系不受勞動法律調整；另一種意見則認為，非法用工關系本質上仍然是勞動關系而不是雇傭關系，雖然非法用工主體與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規定而不能成為合法有效的勞動合同，但這種關系仍受勞動法律調整。

筆者認同第一種觀點。規范的勞動關系首先在主體資格上就必須合法。作為用人單位一方，應當是依法登記注冊的法人或分支機構；而勞動者一方則必須處于法定就業年齡內，且具備勞動能力和從業資格自然人。非法用工單位只是形式上有“單位”之名，而無“單位”之實，也即是未經合法程序許可，不滿足法律關于用人單位所應具備條件的相關要求。

因此，筆者認為，非法用工主體與勞動者形成的關系不屬于勞動關系，而屬于民事雇傭關系，只是這種民事雇傭關系不符合法律規定。換言之，勞動者是不能基于非法用工關系而要求非法單位簽訂勞動合同、繳納社會保險費以及住房公積金的，也不能根據《勞動合同法》的有關規定主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及經濟補償金。

而對于非法用工中的爭議處理問題，由于非法用工的性質不屬于勞動關系，其引發的爭議應當歸結為兩類：一是由于因工致傷或死亡引發的人身賠償爭議；二是因勞動報酬支付引發的爭議。

由于因工致傷或死亡引發的人身賠償爭議，目前的法規相對比較健全。《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第7條規定：“單位拒不支付一次性賠償的，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應當責令該單位限期改正。”據此，非法用工單位在用工中造成勞動者傷殘、死亡的，如果非法用工單位拒絕賠償，勞動者或其近親屬可以向人力資源社會保障行政部門投訴，人社部門有權責令非法用工單位向勞動者支付補償。國家之所以如此規定，其目的就在于加強對勞動者的保護，增加勞動者的維權途徑。

值得注意的是，非法用工雖然不屬于勞動關系，但是并不等于由于非法用工引發的傷亡爭議不能通過勞動爭議處理途徑來解決。《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第8條規定：“傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照勞動爭議處理的有關規定處理。”根據這一規定，非法用工單位與勞動者因傷亡賠償的數額產生爭議的，可以提請勞動爭議仲裁。這一規定可以說在某種程度上突破了對勞動爭議的定義，但是其終極目的仍然是方便非法用工中的勞動者維護個人權益。

至于說非法用工中的勞動報酬爭議，由于現在的法律規定并不明確，筆者從維護勞動者權益角度考慮，建議勞動保障行政部門可以將其納入監察的處理范圍；勞動仲裁部門也可以將其納入到勞動爭議的仲裁范圍。