美国一级毛片视频-美国一级毛片片aa久久综合-美国一级毛片免费视频观看-美国一级毛片免费看成人-亚洲欧美日韩精品-亚洲欧美日韩国产一区图片

所謂試用期，顧名思義是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇，而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。

目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。

但是“試用期”的概念卻讓有些用人單認為試用期內可以不受勞動法律法規調整;有的企業認為試用期時間長短可以隨意設置、延長、甚至多次試用。

這些誤區在企業用工中比比位及勞動者產生誤解，有的企業認為試用期內可以隨便辭退;有的企業皆是，而這些行為一旦遭員工起訴，對用人單位來說多數會以敗訴而告終。

誤區一：試用期內可以不簽訂勞動合同

【案例】張某應聘進入某公司工作，雙方口頭約定試用期6個月，但未訂立勞動合同，張某在工作了3個月后提出離職，并向該公司索要2個月的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，該公司認為試用期內雙方可任意解除合同，也可以不簽訂勞動合同，張某無權要求公司支付雙倍工資，后張某提請勞動仲裁，要求支付2個月的雙倍工資差額，仲裁委支持了張某的全部仲裁請求。

【釋法】有的用人單位往往出于對新員工工作能力、工作態度等方面的不了解，擔心一旦簽訂勞動合同，而這個員工恰好又不符合公司的錄用標準，如果辭退會造成諸多麻煩。

因此有的用人單位索性選擇了試用期內不簽勞動合同，殊不知這樣非但不會讓用人單位避免麻煩，反而會付出更大的代價。因為這已違反了勞動合同法的相關規定。

根據《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條和《勞動合同法實施條例》第四條至第七條的規定，用人單位自用工之日起就應當與勞動者簽訂勞動合同，試用期包含在勞動合同期限內。最遲也不能晚于用工之日起一個月，一個月后尚沒有簽訂勞動合同的，就要按照上述法律規定承擔相應的法律責任，也就是我們通常所說的雙倍工資。

誤區二：試用期內單獨簽訂試用期合同

【案例】趙某與某公司簽訂了一份“員工試用期聘用合同”，期限6個月。試用期屆滿前，該公司提出趙某不符合錄用條件，便辭退了趙某。后趙某申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。仲裁委支持了趙某的仲裁請求。

【釋法】很多企業在試用期內不簽訂正式的勞動合同，而是以簽訂試用期合同來規避簽訂正式勞動合同可能產生的法律風險。在勞動合同糾紛案件中，此類案例屢見不鮮。

《勞動合同法》第十九條對單獨約定的試用期的效力做出了明確規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

也就是說，所謂試用期合同就是勞動合同、所謂試用期期限就等同于勞動合同期限。如果用人單位在此情況下辭退勞動者，很可能被扣上違法解除的帽子。

其實在類似案件中用人單位完全可以依法規范用工，按照法律規定簽訂勞動合同，并同時對錄用條件做出明確約定，如果員工不符合錄用條件，可以此解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。這樣反而會降低用工成本。

除此之外，單獨簽訂試用期合同還存在另一個風險，即可能導致無固定期限合同的條件成立。

一般用人單位都知道，連續簽訂兩次固定期限后，再簽訂勞動合同時除非勞動者要求簽訂固定期限勞動合同，否則就應當簽訂無固定期限勞動合同，在此情況下，“試用期勞動合同”被視為一般的“勞動合同”，所謂的“試用期勞動合同”到期后，簽訂勞動合同后，就相當于訂立了兩次固定期限勞動合同，再次訂立勞動合同時，就會導致無固定期限勞動合同訂立條件的成立。

誤區三：試用期長度可任意設定

【案例】劉某被某公司聘用，并簽訂了一份為期2年的勞動合同，其中試用期4個月。半年后，該公司通知劉某解除勞動合同并支付了經濟補償。

劉某離職后，覺得當初合同中試用期期限的約定不符合法律規定，遂申請勞動仲裁。

劉某認為，該公司違法約定試用期超出了法定標準，要求其支付兩個月工資差額部分以及違法約定試用期的賠償金，最后劉某的請求得到了仲裁委的認可。

【釋法】《勞動合同法》第八十三條規定用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

因此用人單位與勞動者約定的試用期限超過法定時間的，超過部分無效。勞動者有權要求按照法定或約定標準支付勞動報酬，用人單位將面臨行政處罰和支付賠償金的風險。隨意設定超期的試用期不但不會讓用人單位降低用工成本，反而會讓用人單位面臨很大的風險。

用人單位可以依照工作崗位、職務等綜合考量試用期長短的設置，合理設定試用期限。如果用人單位需要較長的觀察期來了解新員工的綜合素質，可以采取試用期最長化的辦法。

在法律規定的試用期上下限的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為3年以下的，試用期只有2個月，試用期相差4個月。

誤區四：試用期考核不合格就延長試用期

【案例】小張應聘為某公司的總經理助理一職，合同約定試用期為3個月，由于工作中有過幾次小失誤，引起了總經理的不滿。試用期即將屆滿，于是公司做出決定：以小張有工作失誤為由，將其試用期延長三個月，雙方引起爭議。

【釋法】經常會收到很多公司人事管理人員咨詢試用期員工工作表現不理想是否能延長試用期的問題。

《勞動合同法》第十九條明確規定同一家用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不得設置一個以上的試用期進行重復試用。再者試用期期限法律已明確規定，不得隨意更改;如果用人單位設定的試用期期限違反了法律規定，被延長部分的“試用期”的性質和超期的“試用期”是相同的。

由此可見，用人單位在招聘新員工時應嚴格按照法律規定設置試用期期限，遵守“一人一設、一設定用”，切忌超期試用和延長試用。對于考核結果不合格的員工，應及時果斷地處理好勞動關系，以免產生法律風險。

誤區五：續訂合同或調崗后再次約定試用期

【案例】小李在一家銷售型企業做市場銷售，由于工作業績表現不錯，被公司提拔為市場總監，但約定了新職務有三個月的試用期。在新崗位工作兩個月后公司以不符合錄用條件為由要求解除與小李的勞動合同。小李提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【釋法】本案中，該公司在調崗后再次設置試用期，是違反勞動合同法的規定的。

如前所述法律規定試用期只有一次，對于用人單位與勞動者續簽勞動合同并且變換工作崗位的，或者對于內部人力資源優化配置、需要任命新職務或安置新崗位時的情況，為了防止勞動者不適合新崗位的風險，最好是在續簽勞動合同或者人力資源優化配置之前的一段時間，將勞動者調至新崗位進行考察，進行相應的“職務/崗位試用”，以代替試用期考察。否則，用人單位將會面臨支付賠償金的風險。

誤區六：試用期工資不低于當地最低工資即可

【案例】小劉被一家企業錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，月薪為3000元，約定了試用期，但用人單位提出試用期工資按2000元支付。后因小劉不適應工作崗位，公司提出其不能融入公司工作團隊為由，解除勞動合同，潘某認為公司屬違法解除，并且試用期工資也低于法定標準，要求補足試用期間的差額工資。

【釋法】對于試用期工資，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

另外，《勞動合同法實施條例》第十五條做出了更加明確的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

也就是說，勞動者在試用期的工資不僅僅是不能低于最低工資標準問題，在不低于最低工資標準的前提下還要確保不能低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%.如果用人單位隨意設定試用期的工資，法律雖然沒有規定賠償責任，但是如果員工投訴或申請仲裁的話，用人單位仍需向員工補足差額。

誤區七：試用期離職要求支付培訓費

【案例】小王被一家公司錄用，雙方簽訂了3年期勞動合同，雙方約定試用期為6個月。入職后不久，公司安排小王脫產培訓2個月。

結束培訓后，小王提出解除勞動合同，該公司認為，小王由公司出資參加業務技術培訓，培訓剛結束，還沒有為公司提供勞動就提出解除勞動關系，要求小王賠償培訓費用后才可以解除勞動合同。小王則認為，試用期期間，勞動者可以隨時解除勞動合同，也無須承擔賠償培訓費，因此不愿賠償。

最終勞動仲裁委員會依法做出裁決，沒有支持該公司的仲裁請求。

【釋法】《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

據此本案的公司就認為小王應當支付違約金。但是此項規定并不能在試用期內適用。在人才市場雙向選擇的今天，如果企業要在試用期內就不惜重金培養人才，則必須三思而后行。

有的企業和接受業務培訓的員工約定，一旦試用期內離職，必須賠償培訓費;或者有的企業管理人員對勞動合同法中規定的“服務期”有些大體的認識，認為在試用期內就與接受業務培訓的員工約定服務期可以對試用期員工離職進行控制……但實際上這些控制辦法都是不可取的。

因為，試用期內員工享有任意解除權，不受賠償培訓費用規定的約束，也不受服務期期限的約束，只要提前三日通知企業，就可以解除勞動合同。

如果企業由于一些原因必須馬上對新入職的在試用期的員工進行培訓，一定要慎重選擇培訓對象，另外可以和該員工約定縮短試用期，即提前終止試用期，從而終結該員工行使試用期內任意解除權、提前三天通知就離職的風險。

誤區8：試用期考核不合格可以辭退勞動者

【案例】小宋被一家國有企業錄用后，雙方訂立了勞動合同，勞動合同中約定試用期為3個月。

在試用期滿前，公司人事部通知小宋沒有通過試用期考核，并告訴他不用來上班了。小宋想知道自己哪里存在問題，故一直都沒有辦理離職手續繼續上班。直到試用期滿后，公司才發現他還在公司上班，便以試用期沒有通過為由正式做出了解除了小宋的勞動合同。

小宋隨后申請了勞動仲裁，仲裁結果判定，公司解除與小宋的勞動合同的行為違反法律規定，小宋留在該石化公司繼續工作。

【釋法】本案例中，該公司存在以下幾個方面的問題：

一、如若要證明員工不符合錄用條件，首先公司要有明確的錄用條件，應有一個書面、客觀并且加以明示的標準。而不能象本案中這樣隨口一句試用期沒有通過就解除雙方勞動合同。

其次，企業即使依法對試用期內員工科學地進行了考核并且考核結果不合格、不符合錄用條件，也應當在試用期內通知員工解除勞動合同、辦理離職手續，而不是拖到試用期后。一旦超過試用期，即便該公司能證明小宋不符合錄用條件，也不能據此解除勞動合同了。

該公司解除勞動合同的行為違反勞動合同法的規定，勞動者既可以要求該公司支付雙倍的經濟補償金作為賠償，也可以要求恢復勞動關系繼續履行勞動合同。在此情況下，用人單位會極為被動。