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【案情簡介】

1987年10月26日甲公司與乙公司簽訂了《四海賓館合同》。1990年2月甲公司被工商局核準撤銷，其上級主管部門甲協會取代之直接參與經營四海賓館。1992年6月26日乙公司向經濟合同仲裁委員會申請仲裁，要求終止聯營合同。經調解，雙方達成協議；乙公司與甲協會所簽聯營四海賓館協議，自1993年5月25日起終止執行：乙公司給付甲協會原投資及債務清理費；甲協會所持聯營體股權轉給乙公司。該調解書對職工安置問題只字未提。1993年5月31日，一位賓館副董事長突然宣布：自即日起停止營業，職工是誰的人誰帶走（乙公司說在股權轉讓過程中曾與甲協會有過這種約定，但甲協會不同意，故未簽字），發6月份100%檔案工資。為此，包括總經理在內的全體員工都喪失了勞動權利。其中有71名調入四海賓館的原全民固定職工向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。隨后，1993年7月，乙公司以不帶職工為條件，將四海賓館以4400萬元的高價轉賣給另外一個單位，改名為四海通飯店繼續營業。

【難點問題分析】

①職工與誰存在勞動關系，職工申訴應將誰列為被訴人？

從上述案情看，職工是與四海賓館存在勞動關系的。1993年5月25日起，四海賓館是由乙公司獨家經營，同年5月31日一位賓館副董事長突然宣布，自即日起四海賓館停止營業，結束了與全體員工的勞動關系。由此可見，職工申訴應將乙公司列為被訴人。雖然那位副董事長宣布誰的人誰帶走，但對這一約定乙公司與甲協會說法不一。因此，認定被訴人時不能以此為據。

② 此案有否第三人，若有，應當是誰？

此案確有第三人。對"誰的人誰帶走"的約定雖然不能作為認定被訴人的依據，但表明此案處理結果與甲協會有利害關系。因此，應當把甲協會作為第三人，要求其參加仲裁活動。又由于乙公司轉賣賓館時與另一個單位達成協議，以不帶職工為條件，所以此案處理結果也會直接涉及"另一個單位"。因此，這"另一個單位"也應作為第三人參加仲裁活動。

③此案中應如何處理股權轉讓、產權轉移與勞動關系之間的關系？

 《勞動法》第26條規定"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的"，用人單位可以解除勞動合同。勞動部辦公廳在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）中，對上述條文中的"客觀情況"解釋為"發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等"。這表明，法律規定當企業資產轉移時，原勞動合同無法履行的，經雙方當事人協商一致可以變更勞動合同，若達不成協議，方可解除勞動合同。也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系于不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位，對富余職工可按國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）的九項政策進行協商安置，在此基礎之上，對合同制職工方可按規定提前30日書面通知勞動者，解除勞動合同。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第13條規定："用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同"。第37條規定："根據《民法通則》第44條第二款'企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔'的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更"。上述規定表明，當企業法人發生變更時，也應保持與原企業合同制職工的勞動關系，只有特殊情況下，方可按規定解除與合同制職工的勞動關系。