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自2008年新的《勞動合同法》頒布實施以來，各地基層法院受理的勞動爭議類案件出現了高發態勢。其中，因“不簽無固定期限勞動合同”或“簽訂無固定期限合同后中途被解聘”引發頗多爭議。很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。而用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

　　法律界人士指出，無固定期限勞動合同的“無固定期限”僅是指沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。因此此類合同并非“鐵飯碗”、“終身制”，只要出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同同樣能夠解除。

　　專家說法

　　主持人：勞動爭議案件呈現出高發態勢，部分是由于《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的實施，賦予了勞動者更多的權利。這對于長期積累的勞動爭議案件有一個釋放作用。其中，與“無固定期限勞動合同”有關案件的日益增多，成為爭議類型出現的新特點。

　　嘉賓：(賈立軍)可能大多數勞動者，對于無固定期限勞動合同的概念還比較陌生，甚至會產生誤解，以為無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”，一經簽約就不能解除。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，擔心可能給企業帶來巨大的管理成本，因而想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

　　嘉賓：(王牮)其實，“無固定期限”指的是“無確定終止時間”，關鍵在“無確定”上，即勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

　　主持人：請介紹一下法律規定的可解除“無固定期限合同”情形有哪些。

　　嘉賓：(楊興民)首先，要具備這樣3個主要條件，才可以簽訂無固定期限勞動合同：1.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的(即需滿足“雙十”條件)；3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法規定的用人單位解除條件情形而續訂勞動合同的。另外，作為用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律將視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　嘉賓：(賈立軍)合同簽完了，也并非一勞永逸，可以高枕無憂了。根據2008年9月18日國務院公布實施的《勞動合同法實施條例》規定，在符合以下14種情形之一的條件下，無固定期限勞動合同同樣可以解除。在這里，我個人認為法律這樣規定，其宣傳意義遠大于其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”！

　　14種情形為：(1)用人單位與勞動者協商一致的；(2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；(3)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；(4)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(7)勞動者被依法追究刑事責任的；(8)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；(11)用人單位依照企業破產法規定進行重組的；(12)用人單位生產經營發生嚴重困難的；(13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

 嘉賓：(王牮)以上14種情形分別屬于過失性辭退、非過失性辭退和經濟性裁員三種類別。(2)至(7)情形屬于過失性辭退，只要出現，企業便可以即時解除勞動合同，不需要事先通知員工，也不受該法第42條規定的，對患職業病、負工傷的職工，以及在孕期的女職工等不得解除勞動合同條款的限制，而且企業無需因此向被辭退員工支付經濟補償金；(8)至(10)情形屬于非過失性辭退，則受到“42條”的限制，而且企業需向員工支付經濟補償金；(11)至(14)情形屬于經濟性裁員，除受不得解除勞動合同條款的限制外，企業還需向員工支付經濟補償。此外，此類人員若屬法定的優先留用人員，企業在裁員時必須優先保留。

　　主持人：這樣看來，如果用人單位為規避對老員工的義務，完全可以用“家法”將其拒之門外。難道對用人單位就沒有任何約束力嗎？

　　嘉賓：(賈立軍)從某種程度而言，可以這么理解。因為勞動合同的說法是從國有企業開始招收合同工時出現的。那時，凡需要勞動合同的根本不可能是“鐵飯碗”。雖然新的《勞動合同法》第一次把體制內的國家機關和事業單位納入《勞動合同法》的范圍，可謂拉開了對這些一正式就業就有“鐵飯碗”單位的用工制度改革的序幕。不過，對于一般用人單位和用工者而言，只要提前一個月通知，用人單位確實可單方面以出現上述任何一種情況為由解雇員工。但在許多情形下用人單位負有要向員工支付經濟補償金的法定義務。

　　嘉賓：(楊興民)當然，無固定期限合同的規定對企業而言，想隨便辭退員工也要付出很大的代價。因為該法規定，用人單位的規章制度不能違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益。規章一旦違反法律法規就無效。不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。

　　嘉賓：(王牮)諸如用人單位“遲到一次就開除”的規章條款，就不會被法院支持。還有“打瞌睡”這類規章制度，要視勞動者的崗位來區別，如是保安人員，打瞌睡就是很嚴重的過錯；如是辦公室文員，就不是嚴重過錯，不能因此被解雇。這些規定也會促使企業在細化完善規章制度上下工夫。度身定做的具有可操作性的規章制度可以肩負為企業管理保駕護航的使命，真正做到為成功者錦上添花、給失落者雪中送炭、讓創業者防患未然。如案例1中的曹芳，在工作中多次發生數據錄入的錯誤，但曹芳屢教不改。此外，她還拒不參加稅務部門對財務人員的業務培訓，這種行為嚴重違反了單位的規章制度。而案例2中的李凱，觸犯刑律被判處有期徒刑，雖然執行的是緩刑，但仍是刑罰的一種，公司與其解約完全符合法律規定。這兩名當事人遭辭退自然是不可避免的。

　　相關案例

　　案例1 屢犯錯誤“無期限工”照樣被“炒魷魚”

　　2004年10月，畢業于財會學校的曹芳通過考試，就職某廣告公司財務部從事統計工作。半年后，該公司就與曹芳簽訂了無固定期限勞動合同。然而，2008年5月的一天，曹芳突然被“炒魷魚”了。曹芳既不解又不服，遂以公司解雇簽約無固定期限勞動合同的職工違法為由，向蘭州市勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。仲裁委審理后，雖認定了曹芳與公司簽約無固定期限勞動合同的事實，但也認定曹芳在進行統計數據錄入工作時屢犯錯誤，給公司造成了一定損失，且相關領導多次與其進行溝通，但曹芳依舊沒有改正。此外，曹芳還拒不參加稅務部門對財務人員的業務培訓，這種行為嚴重違反了該單位的規章制度。故公司依據雇員規范的規定與其解除勞動合同的行為并無不當。曹芳仍然不服，于2008年8月向城關區法院提起訴訟，要求該公司繼續履行勞動合同。后經兩級法院兩次審理，今年3月20日，蘭州中院終審判決，該公司對嚴重違反單位規章制度，屢次出現重大工作失誤的職工，予以解除無固定期限勞動合同的行為并無不妥，遂駁回了曹芳的上訴。

　　案例2 觸犯刑律“十年元老”被解約合法合理

　　35歲的李凱已在一家商貿公司工作了10多年。2008年2月，按照勞動合同法的規定，他與公司簽訂了無固定期限勞動合同。沒過多久，李凱因一點雞毛蒜皮的小事，與鄰居發生了爭執，一氣之下，他持刀將鄰居砍傷。同年6月，他因犯故意傷害罪，被法院判處有期徒刑1年，緩刑1年。因為是緩刑，李凱可以繼續上班，可回到公司才發現，公司方面已經解除了與他的勞動合同。“我簽訂的是無固定期限勞動合同，怎么還能開除我呢？”李凱不服，先仲裁后訴訟，要求公司恢復勞動合同并賠償損失。最終，法院駁回了李凱的訴訟請求。
蘭州晨報

本報記者 郭玉紅 陳霞