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   在工作中遭受到暴力傷害，或者因口角進而發生廝打，受傷一方是否可以被認定為工傷？認定為工傷，會不會縱容違法履行工作職責，并侵害他人權益的行為？不認定工傷，受傷者的權益是否就不能得到很好的維護？
案例一

   季某是某物業公司派駐到一高檔小區的保安。一天，季某按規定要求一外來車輛的車主履行相關的登記手續，然后才能駛入小區，但該車主稱自己是該小區某號業主的朋友，因而拒絕進行登記。雙方隨即發生了口角，并相互拉扯。在旁人的勸阻下，該車主最后勉強履行了登記手續。然而沒料到的是，大約5個小時之后，該車主結束了訪友，在將車開出小區時，把一只空啤酒瓶往正在站崗的季某扔去，季某頭頂被砸傷，隨即被送醫治療。之后，季某認為自己在執行工作任務中受到傷害，因此要求公司為其申請工傷認定。最終，季某受到傷害被認定為工傷。
案例二

  徐某是某公司車間工人，平時喜歡和人開開玩笑。一天工作時，他覺得同事邵某操作機器的樣子很好笑，于是就當著大伙的面跟邵某開起了玩笑。不曾料到，邵某這天剛好被領導批評過，心情很郁悶，聽到徐某嘲笑他的話更是氣不打一處來，隨手拿起身邊的一塊臟抹布朝徐某扔過去，徐某躲閃不及被抹布扔中。隨即兩人扭打在一起，造成徐某受傷。
    在治療之后，徐某覺得自己是在工作時間工作場所內受傷，要求公司為其申請工傷認定。但是最后，徐某的受傷情況沒有被認定為工傷。
    同樣是在工作時間工作場所內受到暴力傷害，為何申請工傷認定會有不同的結果？

   《工傷保險條例》第十四條第三項規定：“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”應當認定為工傷。首先，先要認定什么是暴力傷害下的工傷。暴力傷害工傷一般需要考慮以下幾個方面：一是時間界限，一般限于發生在工作時間之內。第二空間界限，一般限于生產、工作區域之內。第三是職業（業務）界限，一般限于執行職務（業務）而發生的傷害。最后就是判斷主觀過錯界限，即職工本人不具有故意。其次，根據《工傷保險條例》的規定，我國確立的一般工傷（即典型意義上的職業傷害），是以工作與傷害之間存在因果關系為條件的。如果傷害僅僅發生在工作時間工作場所中，但不是因工作原因或“因履行工作職責”造成的，則不屬于工傷。在工作中發生的暴力傷害，它有一，工作對暴力事件的產生具有一定的“導火索”作用，否則暴力不一定會發生；二，傷害與工作之間的聯系是間接的，傷害是由于暴力行為直接導致，而不是由工作操作導致的這兩個特性。那么，“工作起因的暴力傷害”是否屬于“因履行工作職責造成的”呢？或者說，如果傷害結果與工作之間具有一定聯系，是否就可以說是“因履行工作職責造成的”呢？
    案例一中某車主因為季某履行工作職責要求其履行出入小區登記手續而懷恨在心，隨即產生了報復行為，季某也因暴力受到了傷害。從工傷的概念分析，其本質在于因工負傷，故工作原因是工傷認定中最關鍵的要素。季某受傷一事確因履行工作職責而引起，其符合工傷認定的核心要素———工作原因，而且暴力事件發生在工作時間和工作場所內，因此季某應當被認定為工傷。
    案例二中徐某的情況就不一樣了，徐某與邵某之間沖突發生的起因在于徐某無端尋釁而導致其與邵某發生肢體沖突，該無端尋釁行為顯然不屬于徐某履行工作職責的范疇。也就是說如果暴力事件屬于打架斗毆（在受到暴力事件時，一方當事人的正當防衛行為就不屬于打架斗毆行為），則打架斗毆產生的傷害與工作之間不具有因果關系。第一，在打架的情形下，傷害為繼發的打架行為所造成。雙方在互毆時具有故意的心理狀態，對傷害結果的發生，存在故意的心理意識，這樣的情形是為《工傷保險條例》所排斥的。《工傷保險條例》第十六條規定的“故意犯罪”、“自殘或自殺”就是對傷害結果持有故意的心理意識。打架斗毆導致的傷害，雖然不等于十六條的規定，但是在主觀意識方面具有相似性。第二，打架雖然起因于工作，但與工作的關聯性很弱，從事工作，通常不會產生此種后果，也不應產生此種后果。打架及其損害后果的發生是由職工的主觀意識所決定的，這種主觀決定與工作沒有關聯性，兩者之間不具有通常意義上的因果關系。第三，打架斗毆是被社會價值所否定的行為，也是嚴重違反勞動紀律的行為，將該行為所產生的傷害不作為工作產生的后果，即不予認定為工傷，符合工傷保險的立法宗旨。