對于勞動關系與雇傭關系的關系及法律適用，是學界紛爭不止的話題。其中，影響較大的觀點有“包容說”和“區別說”。包容說認為，勞動關系是雇傭關系的特殊表現形式，勞動關系應從屬于雇傭關系。區別說則認為二者“井水不犯河水”。
《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(下稱《解釋》)第9條第2款指出:“前款所稱‘從事雇傭活動’，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為‘從事雇傭活動’。”
顯然，《解釋》采取的是包容說。該解釋第11條第1款、第2款規定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”“雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”緊接著在第3款規定:“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”《解釋》傳遞了這樣的信息:勞動關系在本質上其實還是雇傭關系，因其具有某些特殊性，國家加強了對這類關系的干預程度，具體表現為由專門法律進行單獨調整。
需要特別指出的是，對勞動關系和雇傭關系分別適用不同的法律法規只是原則性規定，而不是絕對的。根據《解釋》第12條之規定，屬于《工傷保險條例》調整范圍的，無論用人單位是否為勞動者建立工傷保險關系，雇員或者其近親屬都既可以根據《工傷保險條例》獲得救濟，同時，也可以要求第三人承擔民事責任。這樣，賠償權利人可以獲得雙重賠償。需要注意的是，只有第三人造成雇員工傷時，雇員或者其近親屬才可以獲得雙重賠償。如果雇員的工傷沒有第三人行為的加入，則只能按照《工傷保險條例》進行處理。
基于以上分析，可以認為:凡法律規定應由勞動法律調整的雇傭關系，稱之為勞動關系并由勞動法律進行調整;凡法律未作此特別規定的雇傭關系，稱之為(一般)雇傭關系并由民事法律進行調整。在有特別規定的情形下，民法中的相關規定具有補充適用的性質。( 作者單位:河南省鄭州市中原區人民檢察院)
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