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案例
    2009年5月15日，王某到A公司擔(dān)任副總經(jīng)理，雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同。2012年4月30日，王某向A公司出具醫(yī)院建議休息2個(gè)月的證明，并申請(qǐng)從5月1日起病假2個(gè)月，A公司一直未予以回復(fù)。此后，王某一直在家休養(yǎng)。2012年7月1日，王某到公司上班，被告知公司已于5月15日以合同到期為由解除了勞動(dòng)合同。王某不服，以單位在醫(yī)療期終止勞動(dòng)合同違法為由，先后提起仲裁、訴訟，要求撤銷單位終止勞動(dòng)合同決定，并要求單位支付在醫(yī)療期內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資。某區(qū)法院經(jīng)審理后，判決撤銷了單位終止勞動(dòng)合同決定，駁回了王某其他請(qǐng)求。

評(píng)析
   本案中王某有醫(yī)院病休證明，公司未提出反對(duì)意見(jiàn)，王某應(yīng)享受醫(yī)療期待遇，公司在王某勞動(dòng)合同到期后直接終止勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，法院自然要撤銷公司終止勞動(dòng)合同決定。在撤銷終止勞動(dòng)合同決定后，公司與王某之間的勞動(dòng)關(guān)系就繼續(xù)存在，在這種情形下，王某可否主張公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資？法院給出的意見(jiàn)是否定的。在公司作出終止王某的勞動(dòng)合同時(shí)，公司方面自然認(rèn)為，其與王某的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終結(jié)，不存在簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，而勞動(dòng)者方面則持相反的意見(jiàn)。至于勞動(dòng)關(guān)系是否真正終結(jié)，事實(shí)上并不確定，需要等待仲裁機(jī)構(gòu)或法院確定。本案勞動(dòng)關(guān)系被法院確認(rèn)存在后，雙方不確定的勞動(dòng)關(guān)系自此確定。那么在這種情況下是否需要支付雙倍工資呢？《勞動(dòng)合同法））對(duì)此未作明確規(guī)定。對(duì)此，筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的整體規(guī)定及相關(guān)理論，這種情況是不需要支付雙倍工資的。
   首先，只有認(rèn)定用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）時(shí)仍然負(fù)有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)的前提下，才可能要求其承擔(dān)未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資支付責(zé)任。而這顯然和勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）解除或終止理論相矛盾，也不符合客觀實(shí)際。
    其次，這種情況下勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)，很大程度上是當(dāng)事人的選擇與司法擬制確認(rèn)的結(jié)果，與用人單位直接聘用勞動(dòng)者并與其建立勞動(dòng)關(guān)系并不完全相同。因此并不一定需要按照普通勞動(dòng)關(guān)系的建立而強(qiáng)制要求用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同。
    最后，勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）解除或終止?fàn)幾h，是以勞動(dòng)關(guān)系在爭(zhēng)議前存在為前提的，不存在雙方之間勞動(dòng)關(guān)系難以證明的問(wèn)題。雙倍工資制度的立法目的在于促使用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)因勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）解除或終止發(fā)生爭(zhēng)議后確認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系的情形，不賦予勞動(dòng)者雙倍工資請(qǐng)求權(quán)．符合《勞動(dòng)合同法））的立法目的。作者單位：杭州市拱墅區(qū)人民政府法制辦公室