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  關于超過法定退休年齡勞動者工傷認定的司法保護在我國的爭議已有些年頭，在案件審理中，由于沒有明確的法律規定，加之各地方立法上的不同規定，人民法院在處理方式上也不盡相同。相關案例的多年司法實踐，積累了豐富的經驗。對如何挖掘和運用隱含在這些不同裁判文書中的經驗知識，司法界和理論界近年來也進行了不同程度的探索和總結。尤其值得一提的是，最高人民法院行政審判庭《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用（工傷保險條例>問題的答復》、《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例）請示的答復》、《最高人民法院關于超過法定退休年齡的進城務工農民在工作時間內因公傷亡的，能否認定工傷的答復》，這三個最高人民法院行政庭的答復不是正式的司法解釋，不具有法律約束力，但代表了最高人民法院的態度，對下級法院具有審判指示作用和業務指導意義。雖然學界對最高人民法院大規模“造法”的現象和一些具體的司法解釋、答復內容多有批評，地方法院仍奉之為判案的依據。因此，在這三個答復出臺后，各地法院逐漸開始統一裁判尺度。

  實踐中什么樣的“超齡”勞動者足以獲得更為特殊的“可保護性”，即超過法定退休年齡勞動者的工傷認定資格問題仍是我們首先需要明確的問題。其次，是否所有的工傷認定情形以及視同工傷認定情形都對這類特殊的勞動者適用，也是需要考慮的因素。我國的行政訴訟制度有著鮮明的特色，當前特別需要改進的就是如何在保證現行制度切實有效地發揮功效的前提下，進一步豐富和完善現有規定。類型化是對事物進行深入分析的一個重要工具，是使法學研究走向具體生活事實的橋梁。本文所運用的案例主要來自作者本人審理的案件，這些案例不一定能夠代表超過法定退休年齡勞動者權益保護的全部情況，但有助于說明這類案件的實踐進展。在分析案例的基礎上，本文對前文所提的最高人民法院行政庭有關超過法定退休年齡勞動者工傷問題的三個答復進行了評析，以期今后法律法規或司法解釋的出臺和完善能真正建立在總結司法審判經驗的基礎上。

一、問題的提出

根據本市社會保障部門的統計數據，超過法定退休年齡勞動者申請工傷認定的每年逾30起，因為相關法律法規沒有明確這類勞動者是否納入工傷保護范圍，行政機關一般采取將這類申請“擋在門外”的做法，即簡單告訴申請人不符合受理條件，但是不向申請人出具任何手續（類似于司法實踐中的不立不裁）。隨著最高法院行政庭2007年、2010年兩個答復的出臺，自2011年開始這類糾紛開始“擋不住了”。行政機關對這類申請的態度轉變為“能擋則擋，擋不住即受理，受理即中止”，于是又引發了對中止通知不服的訴訟。

（一）超過法定退休年齡勞動者工傷典型案例

例一：薛某生前在A公司工作，其在下班途中遭遇交通事故死亡，由于薛某在道路交通事故發生時年齡已超過60周歲，被告市社會保障部門受理了薛某的工傷認定申請后即作出中止通知，其中止理由是：等待有權機構對年齡超過60周歲的勞動人員發生傷害事故后應否認定工傷作出明確界定。后原告薛某之子起訴要求被告對薛某進行工傷認定。

例二：原告張某原系B公司職工，其在工作過程中燙傷，市社會保障部門作出工傷認定。后張某領取了醫療費、一次性傷殘補助金。在勞動能力鑒定結論作出之前，張某年滿60周歲。此后，張某與B公司在勞動爭議糾紛案件中調解解除勞動關系。后張某致函被告市城鎮職工醫療保險管理處，要求支付一次性工傷醫療補助金，被告拒絕，其理由是：張某年滿60周歲，達到法定退休年齡時，依據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，其與B公司之間的勞動合同屆時即終止。張某不符合《工傷保險條例》第三十七條規定的由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金的條件。張某不服，遂向法院提起訴訟。

（二）案例所涉法律法規存在的問題分析

1.《工傷保險條例》的不明確及地方性法規的不統一。《工傷保險條例》對超過法定退休年齡的勞動者在工作中受到傷亡的，是否認定工傷的問題未作規定，各地方性法規的規定也各有不同。有的明確規定不得認定工傷，有的規定可以認定為工傷，但工傷保險待遇由聘用單位參照條例支付，有些地區與《工傷保險條例》的規定相一致，沒有就離退休人員以及超過法定退休年齡繼續工作的勞動者的工傷認定情形單獨作出規定或者在原來立法時作出規定而在新法修訂時對此沒有作出規定。筆者認為，在《工傷保險條例》未對超過法定退休年齡的勞動者工傷認定問題做出否定的情形下，各地方性法規不宜作出突破。雖然人民法院在審理行政案件時，不具有撤銷違法或不適當的地方性法規規定的權利，但是在遇到地方性法規與法律、行政法規相抵觸時，應當適用上位法的有關規定，而不適用地方性法規的有關規定。人民法院在審理涉及超過退休年齡的勞動者工傷認定及工傷待遇案件時，目前可以適用的僅僅是前文所提的三個答復，但這三個答復僅僅是對請示的問題所作出的答復，針對的是工作單位已經為其繳納了工傷保險費的離退休人員和進城務工農民，并不是對涉及超過法定退休年齡的勞動者工傷認定及待遇的所有問題的答復。

2.《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的不銜接。根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。根據《勞動合同法實施條例》第21條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這兩個法條從不同角度對勞動合同終止進行了規定，《勞動合同法》從勞動者開始依法享受基本養老保險待遇作為勞動合同終止的條件，因此勞動者是否享受基本養老保險待遇是勞動者與工作單位終止勞動合同的條件。而《勞動合同法實施條例》是從勞動者是否超過法定退休年齡作為終止勞動合同的條件，勞動只要達到法定退休年齡的，勞動者與工作單位的勞動合同關系就應該終止，對是否已經享受基本養老保險待遇沒有作出規定。事實上，如果用人單位嚴格按照法律程序，應當為勞動者繳納基本養老保險，這樣一旦勞動者達到法定退休年齡的，自然享受基本養老保險待遇，不應該存在“超過法定退休年齡，未享受基本養老保險待遇”的情形。但目前的司法實踐中，達到退休年齡卻不能享受退休待遇的情況非常普遍。《勞動合同法實施條例》是為了貫徹實施《勞動合同法》而制定，法律往往是對某個領域的問題做籠統規定，而實施條例則更具有現實的可操作性。《勞動合同法實施條例》第21條正是基于以上考量而直接從便于實務操作的角度規定了達到退休年齡勞動（合同）關系終止的法定終止情形，并未考慮勞動者是否享受基本養老保險待遇，這對于無法享受養老保險待遇的勞動者而言非常不利。《勞動合同法實施條例》第21條賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但不意味著勞動關系在勞動者已達退休年齡時就自動終止，而用人單位與勞動者簽訂勞動合同的行為已表明用人單位的態度。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時是明知“年齡”情況的，此時用人單位具有是否與這類勞動者形成勞動關系的選擇權。如用人單位仍愿意與之簽訂勞動合同，該勞動合同是雙方真實意思的表示，勞動合同合法有效。

3. 國務院法制辦規定和最高人民法院行政庭答復的沖突。國務院法制機構有權對行政法規進行“行政解釋”，且這種“行政解釋”與行政法規具有同等效力。按照國務院法制辦《對<關于重新進入勞動生產領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示>的復函》（國法秘函[2005]310號）的規定，離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。實際上否認了對此類人員的職業傷害可以認定為工傷。而最高人民法院行政庭答復則傾向于給與保護超過法定退休年齡的勞動者司法保護。然而仔細對比兩個部門的文件，實質上并不完全對立。前者復函針對的是待遇處理問題，后者主要涉及“現工作單位已經為其繳納了工傷保險費”的離退休人員及“超過法定退休年齡的務工農民”，兩者對象并不一致。后者回避了離退休人員能不能與用人單位建立勞動關系的問題，對于未參加工傷保險的離退休人員，其再就業能否建立勞動關系能否認定工傷，也未給出明確意見，最高法院的答復對這類勞動者的保護仍然留有空間。

二、超過法定退休年齡勞動者的司法保護分析

隨著我國城鎮化的高速發展，大量失地農民進入城市，過去依靠土地、由子女養老的模式已經不適應社會發展的需要，而城鎮中也有大量的下崗職工，他們往往由于年限不足等原因不能享受退休待遇。這類情況造成了超過法定退休年齡勞動者工傷認定以及工傷待遇支付問題的訴訟案件數量呈明顯上升趨勢。行政相對人向法院提起行政訴訟的目的是尋求自己權利的法律救濟，絕對不是什么“維護和監督”行政機關依法行使職權。所謂的“維護和監督”也只能是行政相對人權利救濟的一種反射效果。在相關法律法規未修改、相關司法解釋未出臺的情況下，我們需要對《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》中勞動合同終止的規定作出具體分析，對最高人民法院行政庭的三個答復進行范圍限定，以解決司法實踐的困惑。

（一）法定退休年齡延遲影響勞動者資格

《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函[2001]125號）規定：“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。然而，勞動法關于退休的規定，是告訴勞動者到達法定退休年齡，享有可以要求休息的權利，并不是規定勞動者不可以繼續勞動，而勞動是憲法賦予每位勞動者的權利。目前，為了應對老齡化和養老金收支平衡的挑戰，世界很多國家都嘗試了延遲退休年齡，這是社會保障里最具調整空間的參數。按照社會保障“十二五”規劃綱要提出的“研究彈性延遲領取養老金年齡的政策”，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出了“漸進式延遲退休”，從世界范圍來看，延遲退休年齡有兩種策略：一是彈性（柔性）延遲領取養老金年齡；二是漸進式延遲退休年齡。決定提出的“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”正是對社會保障“十二五”規劃綱要提出的“研究彈性延遲領取養老金年齡的政策”的繼續和細化。結合這樣的時代背景，法律顯然已承認超過法定退休年齡勞動者具有繼續工作的能力，其可以與用人單位訂立勞動關系。法定退休年齡的理解，首先必須存在會退休的事實必然性。如果申請人僅達到“年齡”，但是不能依法退休，不能依法按月領取退休金或養老金，就不存在“法定退休年齡”一說。達到法定退休年齡而無法退休、未享受養老保險待遇的人，不應當受《勞動合同法實施條例》第21條的限制。

（二）超過法定退休年齡勞動者的資格認定

《工傷保險條例》第61條第1款規定“本條例所稱職工，與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種期限的勞動者。”條例并未將超過法定退休年齡的勞動者排除在調整范圍之外。用人單位與超過法定退休年齡的勞動者所簽訂的勞動合同不屬于無效合同的范圍，在此期間發生的工傷事故不應排除在工傷認定的范圍之外。目前，我國在勞動法律規范領域對勞動者與用人單位的勞動關系進行了限縮規定。勞動法意義上的勞動是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動；勞動法意義上的勞動者是指在法定勞動年齡內具有勞動權利和勞動能力的公民，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。養老保險是國家為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度，是國家對已退休的勞動者履行的社會責任，是政府提供的社會福利制度，國家財政要給予相應補貼。退休且已享受養老保險待遇，就意味著已享受了國家提供的相應社會保障和福利，這類人再次被聘用與用人單位就不能建立勞動法意義上的勞動關系。已享受養老保險待遇的退休人員不是勞動合同關系中的合法勞動者，不能作為勞動合同一方當事人，不受勞動合同法的保護。依照規定將退休人員排除在工傷認定的對象之外，并不是其作為勞動者的權益就無法得到保障和救濟。他們再就業與用人單位之間的用工關系符合民事雇傭關系的特征，在務工中受到的事故傷害可通過民事賠償途徑獲得救濟。未受養老保險待遇的超齡農民工因工受傷的認定與已享受的應有所區別，可視具體情形適用工傷保險條例予以認定工傷，以更充分保護弱勢群體農民工的權益。

（三）超過法定退休年齡勞動者司法保護的規則

1、必要規則——有基本生活保障之求，方有認定之必要。

必要性總是以困境的存在為前提的。工傷保險是建立最早的一種社會保險制度，比醫療保險、養老保險等制度的建立都早。同時，工傷保險又是目前在全球范圍內最為普及的社會保險制度，在160多個國家已經建立這項制度。工傷保險屬于社會保障的范疇，它是依靠廣大勞動者繳納的社會保障金來支付工傷保障待遇和養老保險待遇的，它不是平等主體之間的對價關系，而僅僅是解決工傷人員、離退休人員的基本生活保障問題。《工傷保險條例》的立法目的主要有三個：一是保障工傷職工的救治權與經濟補償權；二是促進工傷預防與職業康復；三是分散用人單位的工傷風險。超過法定退休年齡勞動者司法保護首先必須符合以上立法目的，具有對勞動者基本生活進行保障保障的功能。在立法機關和行政主管部門沒有進一步明確的情況下，超過法定退休年齡勞動者司法保護必須限定在未享受養老保險待遇的超齡勞動者。

2、審慎規則——具體適用時，范圍適當從嚴掌握。勞動法上的勞動關系與我們平時所說的勞動關系概念并不完全相同。勞動關系的判定已經超出了工傷保險的范疇，更多的是受勞動法的約束，而這方面法律規范的不一致直接導致了工傷認定的困難。認定工傷首先必須符合勞動關系或事實勞動關系的構成要件。判斷一種關系是否是勞動關系首先應該看該關系的主體是否符合勞動法的規定，即雙方主體是否適格。超過法定退休年齡勞動者要想成為司法保護的對象，目前仍需限定在“現工作單位已經為其繳納了工傷保險費”的離退休人員及“超過法定退休年齡的務工農民”這類有明確指導性規定的范圍內。超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的工作須具有一定的連續性、存在管理與被管理的關系，才能符合勞動關系的法律屬性。

3、利益衡量規則——綜合考量相關因素。一個政策的實施，在解決一些問題的同時往往也帶來一些新的問題。為此，需要擺明效益和成本，權衡利弊。裁判者以“準立法者”的立場，全面考察和權衡各種相互沖突的法律價值，作出抉擇。利益衡量所要衡量的因素超越特定當事人的利益，而具有較為普遍的法律上的價值。在超過法定退休年齡勞動者司法保護的過程中要綜合考量勞動者資格、用人單位資格、地方性法規及政策、受傷情形等各方面參考因素，在價值衡量的基礎上作出是否納入司法保護的范圍的決定。

4、嚴格程序規則——嚴格履行工傷認定程序。超過法定退休年齡勞動者司法保護首先要遵守工傷認定的一般程序，提交工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）等，才能滿足提出工傷認定申請的基本條件。在此基礎上，社會保障部門還需進一步調查這類勞動者的工傷保險及養老保險狀況，給予用人單位陳述、申辯的權利，在爭議較大的情況下，可以組織聽證程序，合法合理的保護勞動者及用人單位的合法權益。

三、超過法定退休年齡勞動者權益保護的完善思路

自《工傷保險條例》頒布實施，行政法官和行政法學者對該條例及相關法規的含義做了大量討論，努力“熨平法律織物的褶皺”（丹寧法官語）。最高院行政庭先后進行的有針對性的答復也在一定程度上解決了司法實踐的難題，但這些遠遠不夠。

（一）從立法角度明確超過法定退休年齡勞動者的資格

目前我國現行的法律法規對超過法定退休年齡勞動者的資格沒有任何明確的規定，前文所有關于這類勞動者權益的保護都是法官和學者對法條的法律內涵的推理和闡述，是我們利用法律解釋的方法把法條“引向”了實踐需要解決的問題的方向。首先對于超過法定退休年齡勞動者的年齡問題，我們目前為止進行的是都反向分析，即從我國現行勞動法律法規對勞動者工作上限年齡尚無禁止性規定的角度。其次對于這類勞動者能否受到司法保護，我們是從《勞動法》和《勞動合同法》都沒有規定超過法定退休年齡不適用《工傷保險條例》的內容這個角度進行推理。緊接著，我們又從平衡用人單位和勞動者間權利義務的角度進行推定，認為勞動者只要在用人單位提供勞動的，就受《工傷保險條例》的保護，且《工傷保險條例》并沒有將超過法定退休年齡的勞動者排查在外。事實上，我國《勞動法》中僅規定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，確實未規定禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。這表明我國對于公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制。法律沒有禁止的行為，行政相對人實施了此類行為不屬于違法行為，這是行政法中的一項基本原則。我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬于違法行為，其形成的勞動合同不屬于無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬于勞動法調整的對象。既然這樣的觀點已經得到普遍的認可，立法就應當給予肯定，只有立法層面的肯定才能使相關制度得到保障，從而更好的保護這類特殊勞動者的合法權益。

最美不過夕陽紅。職工退休后被原單位或相關企事業單位返聘，發揮余熱，漸漸成為一道靚麗的風景線。然而，這一群體的工傷認定問題在實踐中也日益顯現，如何保障這類人群的法律權益，日后《勞動合同法》、《工傷保險條例》的修改都應對相關問題做出明確規定，可以考慮將“法定退休年齡”變更為“領取養老保險的年齡”，以避免在法律適用過程中產生誤會，甚至可以將法定退休變更為約定退休，由勞動者和用人單位自行協商。

（二）解決好不同位階的法律法規及司法解釋等沖突

法治應當包含兩重意義：已成立的法律獲得普遍的服從，而大家所服從的法律又應該是本身制定得良好的法律。正是實踐中發生了不同位階的法律法規及司法解釋等沖突，各地社保政策都應積極修訂，力求在超過法定退休年齡勞動者權益保護方面進行明確規范，才能使法律和行政法規之間銜接的縫隙填補起來。希望政策的決策者和法律法規的解釋者，在制定前，充分調研現實情況，考慮法律執行的實際情況，嚴格按照法律理性思維和邏輯推理。對于最高人民法院作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條與最高人民法院行政審判庭的三個答復，在實踐中如何選擇適用的問題，從法律層面分析，最高人民法院以文件形成出臺的司法解釋，其效力同于一般司法解釋的法律效力，最高人民法院行政審判庭的個案答復適用范圍不及一般司法解釋，其本質是法官對個案的解釋，但就個案而言，其效力等同于一般司法解釋。他們在法律位階上不分伯仲。從理論層面分析，則存在勞務關系和勞動關系的認定上。簡單概括就是：勞動關系表現為隸屬性、穩定性；勞務關系表現為獨立性、臨時性。勞動者的年齡不能直接導致兩者的關系從穩定轉變為臨時，從隸屬轉為獨立，是勞務關系還是勞動關系應當根據關系的實質，而不是單純地根據年齡將勞動關系直接擬定為勞務關系。

很多學者認為解釋的規定是對超過法定退休年齡的勞動者可以與用人單位建立勞動關系的否定，其實不然。該解釋是一種法律解釋的擬制，換言之，上述關系并非天然的應當認定為勞務關系，而是區分不同情況的。已經享受養老保險待遇的勞動者，其勞動關系自行終止，如勞動者繼續在用人單位工作，勞動關系自動轉變為勞務關系。但反推條文，又可以得出另一種結論，即如果不能享受退休待遇的勞動者不能按照勞務關系處理，仍然具有超過法定退休年齡的勞動者資格。

（三）合理限制最高法院行政庭答復的適用范圍

最高法院相關業務指導部門的審判批復可以作為地方各級人民法院的審判參考，但是最高院行政庭的答復有其適用范圍，超過適用范圍就沒有約束力。但是這不等于說，超過適用范圍，該答復對于法律論證就沒有任何意義。由于答復內容蘊含著法律精神，預示著法律的發展趨勢，它往往具有“溢出”的效應，能夠幫助論證相關領域的法律。雖然表面上看超過法定退休年齡勞動者權益保護有了最高法的答復為依據，但是答復能有多大的適用范圍，仍然是值得斟酌的。因為現實中會遇到諸多后續疑難問題需要法律理論和邏輯支撐，而這種理論和邏輯有時是難以厘清的。認定工傷，就需要支付工傷待遇，支付了工傷待遇就要向用人單位追償（甚至很多地區的社保部門是直接要求單位支付，避免追償問題）。但是未繳納工傷保險的過錯又不在用人單位，而在于社保系統技術上的障礙。此時工傷基金無法追償，不能以政府部門自己的過錯讓企業去承擔責任風險。人民法院在審理涉及超過法定退休年齡的勞動者工傷認定及工傷待遇案件時，應當注意答復的適用范圍。答復僅僅是對請示的問題所作出的答復，并不是對涉及超過法定退休年齡的勞動者工傷認定及待遇的所有問題的答復。因此，有些情況未包括在內。總體而言，答復主要針對以下幾類人員：繼續繳納工傷保險費的離退休人員；沒有繼續繳納工傷保險費的離退休人員；超過法定退休年齡的務工農民。其中“現工作單位已經為其繳納了工傷保險費”的離退休人員，“皮球”實際又“踢”給了社保機構。如果社保機構讓這類人員參加了工傷保險，發生工傷事故自然要按工傷保險處理；至于能不能參加工傷保險，那是社保部門自己的事情。回避了離退休人員能不能與用人單位建立勞動關系的問題。另一部分“超過法定退休年齡的務工農民”，他們并不屬于“離退休人員”，發生工傷事故應當適用《工傷保險條例》，即其與用人單位之間存在勞動關系。但已享受養老保險待遇的勞動者因工受傷的，只能在工傷保險待遇與養老保險待遇中，選擇享受其中較高的一份待遇，不再享受另一份待遇。此外，對那些以享受養老保險，但離退休后未繳納工傷保險，不能享受工傷保險待遇的離退休人員，若工傷保險待遇高于養老保險待遇的，用人單位應當補足不足部分。

（四）用司法實踐的判例推動法律法規的完善

文章開始引用的案例1，社保機構接受了法院的建議給予超過法定退休年齡的勞動者工傷認定的資格，申請人撤回起訴；案例2的勞動者雖然獲得了工傷認定的主體資格，但由于其與用人單位解除勞動關系的情形并不符合《工傷保險條例》第37條第2款規定的“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同”的情形，而未能享受一次性工傷醫療補助金。但法院通過案例向社會大眾及行政機關傳達了一種聲音，即對超過法定退休年齡的勞動者司法權益的堅定保護。法院通過裁判顯示了審判的獨立性和公正性。在中國目前的體制下，在今天更多的老年人延遲退休、退休人員發揮余熱參與國家建設的大背景下，用司法的力量保護老年人的合法權益是個很有意義、很有建設性的事情。勞動法倡導同工同酬，這個酬不僅僅體現在拿同樣的工資上，更應該體現在享受同樣的保險待遇和其他福利上。在越來越多的判例支持超過法定退休年齡的勞動者工傷認定的情況下，很多地區的地方性規章應當盡快做出修改，與《工傷保險條例》的精神保持一致，讓離退休或超過法定退休年齡繼續工作的勞動者在工作過程中遭受傷害，不僅可以認定工傷，同時享受平等的工傷保險待遇。