在形形色色的各類勞動爭議糾紛中，因勞動合同解除所引起的經(jīng)濟補償金或者賠償金糾紛，在任何時候都絕對占據(jù)了該類糾紛的半壁江山。從勞動合同解除的種類來看，可依據(jù)不同的標準分為不同的類型。從勞動合同法的體系設(shè)計來看，主流的分類方式為：協(xié)商一致解除勞動合同、單方面解除勞動合同、過失性解除勞動合同等。由于勞動合同解除合法與否，直接關(guān)系到經(jīng)濟補償金或者賠償?shù)挠嬎闩c賠付，因此，勞動合同解除中的法律適用顯得尤為重要。本人選取部分具有代表意義的案例，結(jié)合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，予以法律層面的剖析，請各位指正。
一、雙方協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議書是否可以申請撤銷？
案情簡介：朱某系某公司員工，根據(jù)勞動合同的約定，朱某的工資標準為每月3000元。2013 年 4月15日，朱某在生產(chǎn)車間被機器砸傷。同年6月28日，朱某與公司達成賠償協(xié)議，約定雙方解除勞動關(guān)系，公司于當日按十級傷殘標準向朱某支付一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性傷殘補助金等各項費用共計5萬元，雙方不得就此再向?qū)Ψ街鲝埲魏螜?quán)利。后朱某的工傷被鑒定為傷殘十級。同年11月，朱某向勞動爭議仲裁委員會申請：撤銷其與公司達成的賠償協(xié)議，并要求公司支付工傷保險待遇7萬余元。
對于朱某與用人單位簽署的上述賠償協(xié)議能否予以撤銷，存在兩種截然相反的意見：
第一種意見認為，該解除勞動合同協(xié)議應(yīng)認定為有效，不能撤銷。主要理由有：1，在簽訂工傷賠償協(xié)議的過程中，雙方不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，簽訂協(xié)議是雙方當事人的真實意思表示。2，結(jié)合賠償協(xié)議金額及法定賠償標準來看，雙方協(xié)商的費用與法定賠償標準之間的差距并不是很大，因此并不存在重大誤解或顯失公平的情況。3，在簽訂上述協(xié)議時，勞動者應(yīng)當預(yù)見可能與法定賠償標準之間存在一定差異，因此勞動者簽訂協(xié)議的行為，可視為對自己權(quán)利的自行處分和放棄。該處分、放棄行為并不違反法律規(guī)定。
第二種意見認為，該協(xié)商解除勞動合同協(xié)議可以撤銷。因為在工傷認定和勞動能力鑒定之前，勞動者對自己受到損害的大小并不能確定，用人單位可能欺騙或誤導(dǎo)勞動者，或從經(jīng)濟上脅迫勞動者，導(dǎo)致勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)嚴重失衡。工傷賠償待遇標準屬于法定強制性標準，故工傷賠償協(xié)議約定的金額只要低于法定標準，就應(yīng)具有可撤銷性。現(xiàn)勞動者在一年撤銷期內(nèi)請求撤銷，應(yīng)予支持。
筆者同意第一種意見。只要勞動者與用人單位就經(jīng)濟補償?shù)冗_成的協(xié)議是雙方的真實意思表示且不違反現(xiàn)行法律規(guī)定，同時不明顯違反公平合理原則，就應(yīng)當認定為合法、有效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”據(jù)此，朱某與用人單位簽訂協(xié)議，約定5萬元賠償協(xié)議的行為，應(yīng)當視為雙方真實意思表示，從維持穩(wěn)定社會關(guān)系和正確適用法律出發(fā)，不應(yīng)當予以撤銷，應(yīng)當予以維持。
二、用人單位通過競爭上崗降低員工薪酬，勞動者是否有權(quán)主張經(jīng)濟補償金？
案情簡介：賀某在某保險公司任主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作，要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管。賀某報名參加并在《競聘報名表》中選擇服從調(diào)劑。同年11月，保險公司下發(fā)通知免去賀某綜合管理部單證管理崗主管職務(wù)，后又將其工作崗位調(diào)整為客戶服務(wù)中心保單服務(wù)崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。賀某未到新崗位報到上班，要求保險公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金17萬多元。
上述案件的處理存在兩種不同的意見：
第一種意見認為，保險公司應(yīng)當支付賀某經(jīng)濟補償金17萬多元。主要理由有：1，用人單位如通過競爭上崗方式對勞動者崗位進行調(diào)整導(dǎo)致勞動者薪酬減少的，應(yīng)事先對此進行充分明確說明。2，賀某雖在《競聘報名表》上確認接受崗位調(diào)劑，但保險公司并未提供證據(jù)證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知賀某，故保險公司的調(diào)崗行為缺乏合法依據(jù)。3，變更工作崗位，減少勞動報酬屬于對勞動合同主要條款的變更，雙方應(yīng)當協(xié)商一致，賀某僅同意接受崗位調(diào)劑量，但未對減少勞動報酬予以同意。因此保險公司支付賀某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金17萬多元。
第二種意見認為，保險公司不應(yīng)當支付賀某經(jīng)濟補償金17萬多元。主要理由有：1，保險公司作為作為勞動用工的管理一方，有權(quán)對賀某的工作崗位進行調(diào)整和安排，不同的工作崗位適用不同的勞動報酬標準。2、賀某在《競聘報名表》上確認接受崗位調(diào)劑簽名的行為，視為其接受合同變更的行為。賀某既然接受了工作崗位的調(diào)整，應(yīng)視為服從勞動報酬的調(diào)整。
筆者同意第一種意見。勞動合同簽訂之后就具有一定的穩(wěn)定性，非因協(xié)商一致，不能隨意單方面變更或解除。所謂競爭上崗，實際上是用人單位變相調(diào)整勞動者的工作崗位，根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條的規(guī)定，調(diào)整工作崗位，應(yīng)當符合下列條件：（1）、調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要求；（2）、調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位大致相當，（3）、不具有侮辱性和懲罰性；（4）、無其他違反法律法規(guī)的情形。保險公司安排給賀某的該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且勞動報酬也有所降低，賀某依法有權(quán)以保險公司擅自調(diào)整其工作崗位為由解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金。
三、員工已被檢察院立案偵查并已刑事拘留，單位能否停發(fā)該員工的工資并解除該員工的勞動合同？
案情簡介：王某系一物業(yè)公司保安人員，因涉嫌盜竊，被深圳市公安局某派出所刑事扣留。單位得知并證實上述事情后，認為該員工已經(jīng)被依法追究刑事責任，決定停發(fā)該員工的工資并依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，直接解除了該員工的勞動合同。員工在被刑拘三十七天以后，因證據(jù)不足，被取保候?qū)彛弥旧鲜鰶Q定后，王某申請仲裁，要求補發(fā)上述期間的工資，并要求支付違法解除勞動合同的賠償金。
對上述案件處理形成了兩種不同的意見：
第一種意見，用人單位可停發(fā)該員工的工資，但不應(yīng)當解除該員工的勞動合同；員工要求支付工資的訴求不能得到滿足，但其要求支付違法解除勞動合同的賠償金應(yīng)當?shù)玫街С帧Ｖ饕碛墒牵?，勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第29點規(guī)定：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。” 王某并未被人民法院判處刑罰，不屬于被依法追究刑事責任的情形。2，勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第28點的規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。”上述期間，勞動者王某沒有為公司提供勞動，公司當然沒有義務(wù)支付工資等勞動報酬。
第二種意見，用人單位可停發(fā)該員工的工資，并可以解除該員工的勞動合同，員工的全部訴求均不能成立。主要理由是，《勞動會同法》第三十九條必然規(guī)定了勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。王某已被公安機關(guān)采取了限制人身自由的刑事拘留措施，說明其已進入了被依法追究刑事責任的法律程序。
筆者同意第一種意見。“被依法追究刑事責任”不能由用人單位進行隨意進行擴大化解釋，勞動者被公安機關(guān)采取刑事拘留措施，只是《刑事訴訟法》上的一種強制手段，并不導(dǎo)致得出勞動者就一定有罪的必然結(jié)論。王某因客觀原因，其人身自由被公安機關(guān)依法限制，單位可以停發(fā)其工資，但應(yīng)當暫時保留勞動關(guān)系，在最終結(jié)果出來之后（包括被人民法院判處刑罰或者被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分等），用人單位才可依法解除勞動合同。”在刑拘期間，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，解除勞動合同，否則應(yīng)當承擔違法解除勞動合同的法律責任。
四、調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位是否有權(quán)解除勞動關(guān)系？
案情簡介：2004年4月1日，張某入職某科技公司任物流經(jīng)理一職，并簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報到上班。此后，科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣⑾驈埬掣嬷绮话磿r到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān)系。事后張某起訴，要求科技公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。
第一種意見，調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系，故張某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求不應(yīng)當?shù)玫街С帧Ｖ饕碛墒牵?，公司調(diào)整工作崗位符合客觀合理性，不具有侮辱和懲罰性質(zhì)，同時勞動報酬及辦公地點均未變更，因此，科技公司調(diào)整崗位的行為合理合法。2，科技公司作為用人單位，有權(quán)制定與其生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的勞動人事管理制度，并依據(jù)合法有效的規(guī)章制度進行用工管理，張某違反科技公司管理規(guī)定，拒不上班，屬于嚴重違反公司紀律和管理制度的行為，因此，在張某拒絕到崗的情況下，科技公司有權(quán)解除勞動關(guān)系。
第二種意見，調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位無權(quán)解除勞動關(guān)系，科技公司應(yīng)當支付違法解除勞動合同的賠償金。主要理由是:1、依法訂立的勞動合同受國家法律保護，公司未與張某協(xié)商一致，單方面調(diào)整張某的工作崗位，屬于單方面變更勞動合同，張某有權(quán)不予接受。2、由于科技公司的上述調(diào)整崗位行為不具有合法性，因此張某當然有權(quán)拒絕。
筆者同意第一種意見。合理合法的調(diào)整勞動者的工作崗位，是用人單位合法行使用人自主權(quán)的表現(xiàn)形式之一。因物流經(jīng)理一職已滿，用人單位安排張某擔任人力資源經(jīng)理并主要負責物流培訓(xùn)，且原有的薪資待遇不變，該項職務(wù)也屬于張某可以勝任的工作，張崗應(yīng)當?shù)綅徤习啵洳坏綅彶猿值皆瓖徫簧习嗟男袨椋痪哂泻侠硇裕萍脊疽源藶橛山獬贤戏梢?guī)定。
五、員工未婚先孕單位解除勞動合同合法嗎？
案由簡介：2013年2月黃某與某公司簽訂了3年期勞動合同，擔任銷售經(jīng)理職位。2015年8月黃某生育一女，而黃某并未結(jié)婚，屬于未婚先育。公司在得知情況后，以黃某的行為違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》，以及違反公司內(nèi)部規(guī)定為由，解除了與黃某的勞動合同。
黃某對公司解除勞動合同的行為不服，認為內(nèi)部規(guī)定沒有告知，不具有法律效力，并向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
第一種觀點認為：員工未婚先孕，單位解除勞動合同違法。雖然黃某未婚先育的行為違反了國家計劃生育的有關(guān)規(guī)定，但并沒有構(gòu)成刑事責任，而且公司的規(guī)章制度也并未將員工違反國家計劃生育的行為作為嚴重違反規(guī)章制度。同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不能以《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，公司以其違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》以及違反內(nèi)部規(guī)定為由，解除其勞動合同屬于違法解除行為。
第二種觀點認為：黃某未婚先育的行為已經(jīng)違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》的規(guī)定，屬于違法行為。公司有權(quán)以其行為違反國家法律為由解除勞動合同。
筆者同意第一種意見。首先，《婚姻法》和《人口與計劃生育法》均沒有規(guī)定員工存在違反計劃生育政策的情形，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同；其次，公司的內(nèi)部規(guī)章制度如涉及勞動者切身利益，應(yīng)當依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，通過民主程度制定，或者告知勞動者，否則不能作為管理和處罰員工的依據(jù)。因此，該公司不能將未婚先育的黃某予以辭退。
勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有相對的穩(wěn)定性，同時即受國家法律保護。對勞動合同的解除，無論是勞動者還是用人單位，均應(yīng)當遵循法律規(guī)定的實質(zhì)要件及程序要件，否則就要承擔相應(yīng)的法律責任。新型勞動爭議糾紛不斷增加，律師唯有不斷探索、研究和學(xué)習(xí)，才能提高辦理勞動爭議案件的執(zhí)業(yè)技能，為社會提供更好的法律服務(wù)。（北京市煒衡（深圳）律師事務(wù)所律師）
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