已達退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用人單位間的關系界定
作者：信法碼 來源： 發布時間：2016-09-05 10:20:00 瀏覽量：
導讀：實踐中經常有勞動者在達到法定退休年齡之后仍然在原單位繼續工作，或是受雇到其他新單位工作，其在未享受養老保險待遇的情況下與單位究竟構成何種法律關系？該問題一直是實務中的熱點問題，在此整理了相關案例，專家觀點，以供讀者參閱。
已達退休年齡但未依法享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間的關系
法律依據
1.《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
3.《中華人民共和國勞動法》
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
4.《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）>》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
相關案例
1.勞動者超出法定退休年齡但未享受養老保險待遇，其與用人單位之間是勞動關系 ——張厚俊訴紅旗煤礦有限責任公司勞動爭議案
裁判要旨：勞動者超出法定退休年齡后受雇于新單位工作，其未享受養老保險待遇的，法院應認定該勞動者與用人單位之間的關系為勞動關系。
案號：(2014)鄂宜昌中民三終字第00206號
審理法院：湖北省宜昌市中級人民法院
來源：《人民法院案例選》2015年第3輯(總第93輯)
2. 達到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者，仍可作為勞動關系的主體——廖玉蘭等與什邡市和成轎車技術服務有限公司確認勞動關系糾紛上訴案
裁判要旨：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇是導致勞動合同終止的條件，而退休只是勞動者享受社會保險待遇的條件，法律規定并未以勞動者達到退休年齡作為勞動合同自動終止的條件，故達到退休年齡的勞動者仍可作為勞動關系的主體。
案號： (2015)德民一終字第515號
審理法院：四川省德陽市中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2015.10.29
3.勞動者達到退休年齡不必然導致勞動合同終止，單位未為其繳納社會保險并繼續聘用勞動者的，雙方按勞動關系處理——淮安市愛尚制衣有限公司與王學梅確認勞動關系糾紛上訴案
裁判要旨：勞動者達到退休年齡不必然導致勞動合同的終止，勞動者達到法定退休年齡時，有依法享受養老保險待遇的權利，但是用人單位沒有按照規定為勞動者繳納社會保險并辦理退休手續的，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員應按照勞動關系處理，從而保障勞動者的權益。
案號： (2015)淮中民終字第01254號
審理法院：江蘇省淮安市中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2015.07.24
4.勞動者達到退休年齡不是勞動合同終止的條件，單位繼續聘用該勞動者，且其并未領取養老保險金的，雙方形成勞動關系——寧波江東東勝物業發展有限公司與朱法萍確認勞動關系糾紛申請案
裁判要旨：勞動者依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件，勞動者達到退休年齡并非勞動合同終止的條件，故達到退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系的主體，用人單位繼續雇傭已達退休年齡的勞動者的，且勞動者未享受基本養老保險待遇的，雙方形成勞動關系。
案號： (2014)浙民申字第980號
審理法院：浙江省高級人民法院
來源：中國裁判文書網 2014.12.12
專家觀點
1.已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間為勞動關系
在我國，雖然一直沿用相關法規規制退休年齡。但實踐中，確實存在勞動者達到了法定退休年齡，而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，這就會導致一部分勞動者達到了退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。根據養老保險規定，勞動者繳納養老保險年限累計滿15年的，退休后可以領取養老金；累計繳納年限不滿15年的，按照《社會保險法》的規定，或者繳費滿15年，或者轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續，而未享有基本養老保險待遇。
對于已達到退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金等的人員與用人單位是何種法律關系？實踐中主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止，因此之后雙方無法再成立勞動關系，而應認定為勞務關系。
第二種觀點認為，一般情況下，勞動者退休的，可依法享受養老保險待遇或領取退休金，這也是勞動者退出勞動關系后所獲得的社會性保障。但當前我國由于社會轉型的原因，社保保障制度的建立起步較晚，導致有的人已達到退休年齡但仍無法享受養老保險待遇或領取退休金。因此，為保障勞動者權益，保障其能夠享受基本的社會保障，應當認定為勞動關系。
筆者傾向于第二種觀點。
根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有養老保險待遇或領取退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員，如果認為他們之間的用工關系為勞務關系，而且實踐中雙方很少有續簽聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務的，用人單位就可以隨時終止用工關系，這些人員的權益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關系按照勞動關系處理，才符合勞動法的立法目的和客觀事實。正式離退休人員再受聘后與單位之間形成的關系是勞務關系。但用人單位繼續聘用的是已達退休年齡人員，該人員未享有退休待遇，因此其仍為勞動法意義上的勞動者，雙方形成的用人關系應是勞動關系而非勞務關系。
《勞動合同法》第44條第（2）項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止。《勞動法》第73條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；……”以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達退休年齡并不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上,對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。《勞動爭議解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡，作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的用人關系仍為勞動關系，屬于《勞動法》調整范圍。
（摘自《勞動爭議裁訴標準與規范》，王林清主編，人民法院出版社2014年出版）
2.勞動者已達法定退休年齡，其與用人單位的勞動關系并非自動終止
王某，女，1958年4月5日生，于1996年入職某公司，該公司未為員工辦理養老保險。2007年10月，雙方簽訂了無固定期限合同。2009年5月21日，王某在公司組織的體檢中被診斷為患有高血壓。6月10日，公司以王某達到法定退休年齡為由終止雙方的勞動關系。李某不服公司的決定，于7月20日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。
一種意見認為，應當駁回王某的仲裁請求。理由是《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”勞動合同終止是指勞動合同所確定的權利義務關系自然終結。因此，只要勞動者達到法定退休年齡，不論用人單位是否作出勞動關系終止的決定，雙方的勞動關系依法律規定終止。故王某與公司的勞動關系已于2008年3 月5日終止，之后雙方形成的是雇傭關系。因此，2009年5月21日公司終止的是雙方的雇傭關系，王某要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金沒有事實依據和法律依據。雙方發生的爭議不是勞動爭議，其應直接向人民法院提起民事訴訟。
另一種意見認為，應當支持王某的仲裁請求。理由是《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，后一規定是對前一規定的補充。因為，在勞動關系的實際履行中，存在著大量用人單位未為員工辦理養老保險，導致員工已達法定退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的情形，如果絕對要求用人單位不能終止這一類已達退休年齡員工的勞動關系，那么，用人單位將不得不一直與該員工保持勞動關系。也不具有可執行性。因此，在《勞動合同法》的基礎上，《勞動合同法實施條例》對于未辦理養老保險卻已達退休年齡員工的勞動關系終止問題作出了補充規定，即該員工已達法定退休年齡的，用人單位與員工的勞動合同終止。然而，雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。上述案例中某公司明知王某已達法定退休年齡，但并未提出終止與王某的勞動關系，表明某公司與王某均有繼續履行勞動關系的意思表示，并且雙方實際上也一直在王某已達法定退休年齡后仍履行著勞動合同。因此，雙方仍系勞動法律關系，應當受《勞動法》的調整。現公司在王某患病的情況下，以王某達到法定退休年齡為由，提出雙方勞動關系已經終止，不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，仍屬于《勞動法》調整的范圍。我們同意后一種意見。關于勞動關系終止是否給予經濟補償的問題。我們認為，對于勞動者因退休開始享受基本養老保險待遇的，是不需給予經濟補償的。但對于達到法定退休年齡，由于繳費年限達不到享受基本養老保險待遇等的人員，用人單位可以終止與他們的勞動關系。但終止勞動關系時，必須依法按有關規定向他們支付經濟補償金。
（摘自《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社2015年出版）
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已達退休年齡但未依法享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間的關系
法律依據
1.《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
3.《中華人民共和國勞動法》
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
4.《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）>》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
相關案例
1.勞動者超出法定退休年齡但未享受養老保險待遇，其與用人單位之間是勞動關系 ——張厚俊訴紅旗煤礦有限責任公司勞動爭議案
裁判要旨：勞動者超出法定退休年齡后受雇于新單位工作，其未享受養老保險待遇的，法院應認定該勞動者與用人單位之間的關系為勞動關系。
案號：(2014)鄂宜昌中民三終字第00206號
審理法院：湖北省宜昌市中級人民法院
來源：《人民法院案例選》2015年第3輯(總第93輯)
2. 達到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者，仍可作為勞動關系的主體——廖玉蘭等與什邡市和成轎車技術服務有限公司確認勞動關系糾紛上訴案
裁判要旨：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇是導致勞動合同終止的條件，而退休只是勞動者享受社會保險待遇的條件，法律規定并未以勞動者達到退休年齡作為勞動合同自動終止的條件，故達到退休年齡的勞動者仍可作為勞動關系的主體。
案號： (2015)德民一終字第515號
審理法院：四川省德陽市中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2015.10.29
3.勞動者達到退休年齡不必然導致勞動合同終止，單位未為其繳納社會保險并繼續聘用勞動者的，雙方按勞動關系處理——淮安市愛尚制衣有限公司與王學梅確認勞動關系糾紛上訴案
裁判要旨：勞動者達到退休年齡不必然導致勞動合同的終止，勞動者達到法定退休年齡時，有依法享受養老保險待遇的權利，但是用人單位沒有按照規定為勞動者繳納社會保險并辦理退休手續的，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員應按照勞動關系處理，從而保障勞動者的權益。
案號： (2015)淮中民終字第01254號
審理法院：江蘇省淮安市中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2015.07.24
4.勞動者達到退休年齡不是勞動合同終止的條件，單位繼續聘用該勞動者，且其并未領取養老保險金的，雙方形成勞動關系——寧波江東東勝物業發展有限公司與朱法萍確認勞動關系糾紛申請案
裁判要旨：勞動者依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件，勞動者達到退休年齡并非勞動合同終止的條件，故達到退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系的主體，用人單位繼續雇傭已達退休年齡的勞動者的，且勞動者未享受基本養老保險待遇的，雙方形成勞動關系。
案號： (2014)浙民申字第980號
審理法院：浙江省高級人民法院
來源：中國裁判文書網 2014.12.12
專家觀點
1.已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間為勞動關系
在我國，雖然一直沿用相關法規規制退休年齡。但實踐中，確實存在勞動者達到了法定退休年齡，而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，這就會導致一部分勞動者達到了退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。根據養老保險規定，勞動者繳納養老保險年限累計滿15年的，退休后可以領取養老金；累計繳納年限不滿15年的，按照《社會保險法》的規定，或者繳費滿15年，或者轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續，而未享有基本養老保險待遇。
對于已達到退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金等的人員與用人單位是何種法律關系？實踐中主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止，因此之后雙方無法再成立勞動關系，而應認定為勞務關系。
第二種觀點認為，一般情況下，勞動者退休的，可依法享受養老保險待遇或領取退休金，這也是勞動者退出勞動關系后所獲得的社會性保障。但當前我國由于社會轉型的原因，社保保障制度的建立起步較晚，導致有的人已達到退休年齡但仍無法享受養老保險待遇或領取退休金。因此，為保障勞動者權益，保障其能夠享受基本的社會保障，應當認定為勞動關系。
筆者傾向于第二種觀點。
根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有養老保險待遇或領取退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員，如果認為他們之間的用工關系為勞務關系，而且實踐中雙方很少有續簽聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務的，用人單位就可以隨時終止用工關系，這些人員的權益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關系按照勞動關系處理，才符合勞動法的立法目的和客觀事實。正式離退休人員再受聘后與單位之間形成的關系是勞務關系。但用人單位繼續聘用的是已達退休年齡人員，該人員未享有退休待遇，因此其仍為勞動法意義上的勞動者，雙方形成的用人關系應是勞動關系而非勞務關系。
《勞動合同法》第44條第（2）項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止。《勞動法》第73條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；……”以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達退休年齡并不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上,對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。《勞動爭議解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡，作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的用人關系仍為勞動關系，屬于《勞動法》調整范圍。
（摘自《勞動爭議裁訴標準與規范》，王林清主編，人民法院出版社2014年出版）
2.勞動者已達法定退休年齡，其與用人單位的勞動關系并非自動終止
王某，女，1958年4月5日生，于1996年入職某公司，該公司未為員工辦理養老保險。2007年10月，雙方簽訂了無固定期限合同。2009年5月21日，王某在公司組織的體檢中被診斷為患有高血壓。6月10日，公司以王某達到法定退休年齡為由終止雙方的勞動關系。李某不服公司的決定，于7月20日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。
一種意見認為，應當駁回王某的仲裁請求。理由是《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”勞動合同終止是指勞動合同所確定的權利義務關系自然終結。因此，只要勞動者達到法定退休年齡，不論用人單位是否作出勞動關系終止的決定，雙方的勞動關系依法律規定終止。故王某與公司的勞動關系已于2008年3 月5日終止，之后雙方形成的是雇傭關系。因此，2009年5月21日公司終止的是雙方的雇傭關系，王某要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金沒有事實依據和法律依據。雙方發生的爭議不是勞動爭議，其應直接向人民法院提起民事訴訟。
另一種意見認為，應當支持王某的仲裁請求。理由是《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，后一規定是對前一規定的補充。因為，在勞動關系的實際履行中，存在著大量用人單位未為員工辦理養老保險，導致員工已達法定退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的情形，如果絕對要求用人單位不能終止這一類已達退休年齡員工的勞動關系，那么，用人單位將不得不一直與該員工保持勞動關系。也不具有可執行性。因此，在《勞動合同法》的基礎上，《勞動合同法實施條例》對于未辦理養老保險卻已達退休年齡員工的勞動關系終止問題作出了補充規定，即該員工已達法定退休年齡的，用人單位與員工的勞動合同終止。然而，雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。上述案例中某公司明知王某已達法定退休年齡，但并未提出終止與王某的勞動關系，表明某公司與王某均有繼續履行勞動關系的意思表示，并且雙方實際上也一直在王某已達法定退休年齡后仍履行著勞動合同。因此，雙方仍系勞動法律關系，應當受《勞動法》的調整。現公司在王某患病的情況下，以王某達到法定退休年齡為由，提出雙方勞動關系已經終止，不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，仍屬于《勞動法》調整的范圍。我們同意后一種意見。關于勞動關系終止是否給予經濟補償的問題。我們認為，對于勞動者因退休開始享受基本養老保險待遇的，是不需給予經濟補償的。但對于達到法定退休年齡，由于繳費年限達不到享受基本養老保險待遇等的人員，用人單位可以終止與他們的勞動關系。但終止勞動關系時，必須依法按有關規定向他們支付經濟補償金。
（摘自《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社2015年出版）
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