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步入“互聯網+”時代后，隨著快遞公司、滴滴公司、網餐店的出現，快遞工、 滴滴司機、網餐廚師等與民生服務緊密相關的各種新型的用工也多了起來，并使用工關系更加復雜。由于勞動關系、勞務關系、代理關系、加盟關系混雜其中，勞動的提供者和成果的接受者之間的法律關系日漸模糊化。因此，在新老用工形式交織的情況下，更應關注勞動者權益的保護。

網遞

遭遇勞動合同糾紛

農村青年胡某，因為家庭經濟困難，沒條件讀大學。出了高中校門，就步入了勞務市場。不久前，他接到一快遞公司的電話通知，到該公司上班做了一名以收、送件計酬的快遞工。干了一段時間后，他發現公司沒有給他繳納社會保險。他要求補繳時，公司以他“事多”為由將他辭退。這時，他在該公司已工作半年多，因此提出了補發雙倍工資的請求。公司以口頭通知即屬于勞動合同為由，予以拒絕。

評析：無論新、老用工各種形式用工，用人單位用人都要口頭或書面通知勞動者，通知一般都要告知勞動者上班地點、時間、報酬。這類通知在“網+”新型用工中，是否屬于勞動合同。

以《勞動法》第十六條、第十九條的規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系必須簽定勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。

《勞動法》的規定，即適用老的用工形式，也適用新的用工形式。不具備上述勞動合同應具備的條款，即使是書面形式也不是勞動合同，更不用說口頭的上崗通知。且用人單位的“用工通知”，不是雙方的協議，只是一方的單方行為。而用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，是違法行為。《勞動合同法》第八十二條對此作出了懲罰性規定，即對受害方的實際損失予以補償性之外再予以賠償：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

本案中，胡某的雙倍工資請求，應當得到法律的支持。用人單位不支付，可以申請勞動行政部門執行。

網滴

遭遇工傷賠償糾紛

張某是某煤礦車隊的客車司機，去產能礦里減員。老張下崗，自己買了一輛轎車，為了經營方便掛靠在某滴滴出租車公司名下，做了一名滴滴司機。張某與其簽訂了客運出租車掛靠合同，以某出租車公司的名義，在公司的管理下對外從事出租車客運業務。其自負盈虧，每月定期向公司交納管理費。前不久張某駕駛此出租車拉客時發生交通事故，張某死亡。滴滴公司以車屬掛靠，張某不是本單位職工拒絕給其申報工傷，更拒絕承擔工傷賠償責任。張某之妻李某訴至法院，要求確認張某與出租車公司間存在勞動關系，承擔相應的工傷保險責任。

評析：無論新老用工形式，確認用人單位與勞動者是否存在勞動關系，仍應從原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》的規定來考慮：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案中，第一，出租車司機在人格上與出租車公司存在一定的從屬性。出租車司機必須遵守出租車公司的管理制度和紀律，而出租車公司則對掛靠的出租車行駛管理監督的職責。第二，出租車司機與出租車公司具有組織上的從屬性。出租車登記在出租車公司的名下，出租車公司擁有出租車經營權，名義上擁有車輛產權，另外出租車司機以出租車公司的名義對外經營，車輛的外廂顯示了出租車公司的名稱、標志符號等。第三，出租車司機在經濟上與出租車公司存在一定的從屬性。出租車司機工作內容的特殊性決定了其工資制度的特殊性：從形式上看，出租車公司不支付出租車司機的工資，出租車司機自負盈虧，但實質上出租車司機通過承包出租車公司的車輛經營權獲得勞動報酬，這也是用人單位提供生產資料，勞動者提供勞動創造價值的過程。掛靠滴滴司機與滴滴公司存在勞動關系。

按最高人民法院行政審判庭發布的《關于車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》規定:“個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，其聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系，在車輛運營中傷亡的，應當適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定認定是否構成工傷。”最近發布的最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第（五）項也規定：社會保險行政部門認定，個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。滴滴公司應對張某承擔工傷賠償責任。

網賣

遭遇加班值班糾紛

某大酒店老板借助地處旅游圣地的優勢，辦起了“網餐店”，實行網上訂餐，網下送餐，業務做得很紅火。為此，他對接單員、廚師、送餐員實行兩班倒，每班工作12個小時。由于接單員、廚師、送餐員不是全天每個小時都有活，老板決定等活的時間不算加班算值班，每月仍按每日工作8小時開正常工資。就此，接單員王某、廚師錢某、送餐員夏某等提出異議，要求8小時外的加班工資，老板對此不認可。

評析：上網訂餐是近年來風行于互聯網的生活消費方式。隨時、隨地通過電腦、手機上網、上線，完成點菜、送餐服務不但方便了消費者，也為商家擴充了服務，增加了利潤。接單員王某、廚師錢某、送餐員夏某等超出8個小時的付出，應當得到回報。

加班，是指在規定的工作時間外，延長工作時間、休息日工作又不能安排補休的或法定休假日工作的。“加班”包括“加點”。上述的延長工作時間在“加班”之列。

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務。

以《勞動法》第36條、第44條的規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，超過規定時間即屬于加班。本案中，接單員王某、廚師錢某、送餐員夏某等每日工作超出8個小時，要求支付加班工資的請求應當得到法律支持。

網員

遭遇法定休假糾紛

小王在一網絡平臺工作，整天忙得不亦樂乎。公司對他的工作業績很是滿意，不但給予高薪，為了讓他放松每時每刻都要繃緊的神經，讓他和另外30名先進工作者組團去新、馬、泰進行了為期15天的旅游。可到了安排帶薪年休假的時候，公司宣布他們已經享受了公司安排的旅游度假，不能再享受法定的帶薪年休假。工作超過十年的小王有一種被耍了的感覺。他認為鼓勵性的年度假，不應活吞法定年休假。網路公司不認同小王的認知。

評析：年休假是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

《職工帶薪年休假條例》在第四條中，也沒有把享受單位安排鼓勵性度假的職工排除在年休假之外：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

另外《職工帶薪年休假條例》在第五條中特別規定：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。國家不僅賦予勞動者享受年休假的權利，而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權。

小王的單位組織其外出旅游，是單位統一安排，勞動者服從單位要求而參加，并未體現出考慮或出于勞動者個人的自由意志選擇。再者，此類活動實際屬于單位組織的集體活動，而非勞動者的個人休假，不符合勞動者個人享受休假活動的本意。此外，勞動者的年休假權屬于法定權利，而上述度假類的活動屬于單位額外給予職工的特殊福利待遇或獎勵。

該單位主張小王等因此已經享受了年休假，屬于以額外待遇取代法定休假權的主張，其合法性、合理性應當以雙方合意為前提。而本案沒有這方面的合意。單位自行安排這種屬于獎勵性的活動，不能抵消勞動者依法應享有的年休假。