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基本案情

王某與某房地產公司于2019年8月簽訂了為期五年的勞動合同，工作崗位為銷售員。入職培訓時，王某學習了該房地產公司的各項規(guī)章制度。其中，員工手冊中規(guī)定：“每天工作時間為早9點至晚9點，一周工作六天，具體的出勤時間以排班表為準，上述工作時間為員工正常出勤時間。超出上述時間，員工需填寫加班申請，經部門經理批準后報人力資源部備案”。2021年2月，王某要求某房地產公司依法支付其平日延時加班費及休息日加班費。雙方因無法協商一致，王某于2021年3月向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。案件審理中，該房地產公司辯稱公司的各項規(guī)章制度已履行民主程序，王某已知曉公司的各項規(guī)章制度，在職期間未向公司提交過加班申請，其主張的平日延時加班費及休息日加班費沒有事實依據，不應支付。舉證質證程序中，王某提交了釘釘打卡記錄，房地產公司提交了王某的考勤記錄及工資臺賬，經互相質證，雙方對證據的真實性均予認可。

審理結果

勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持王某平日延時加班費、休息日加班費的仲裁請求。

爭議焦點

用人單位規(guī)章制度規(guī)定的工作時間能超出法定工作時間嗎？

案例分析

依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商并予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定“用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據”，據此可以看出，公司規(guī)章制度必須符合幾個要件：第一，公司規(guī)章制度制定必須經民主程序；第二，公司規(guī)章制度的內容不得違反國家現行的法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第三，公司規(guī)章制度必須向勞動者公示。這三個要素缺一不可，否則不能作為仲裁機構審理勞動爭議的依據。

本案中，王某提交的釘釘打卡記錄，房地產公司對其真實性予以認可，雙方在勞動者的出勤時間上沒有異議。經審查，房地產公司規(guī)章制度雖經民主程序并向王某履行告知義務，但規(guī)章制度中勞動者工作時間的相關規(guī)定違反了《中華人民共和國勞動法》第三十六條“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”的法律強制性規(guī)定。因此，該企業(yè)規(guī)章制度不具有合法性，不能作為依據。用人單位應支付勞動者實際超出法定工作時間的加班費，故勞動人事爭議仲裁委員會支持王某的仲裁請求。

典型意義

勞動關系不同于其他平等主體之間的民事法律關系。在履行勞動合同過程中，對于勞動者超時工作，用人單位應當在保障勞動者休息權利的同時，履行支付加班費的義務。用人單位在制定規(guī)章制度時，應首先確保制度合法性，并兼顧科學性、人性化，不應單純追求增產增效而讓勞動者超負荷勞動，影響勞動者身心健康，應摒棄簡單、粗暴的管理模式，從而實現勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展。