【案情簡介】
2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同約定：公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權，鄭某不應因為公司支付了一筆激勵性獎金，而對之后雇傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產生預期，任何公司員工或管理人員無權作出任何關于激勵性獎金的口頭承諾。2012年2月3日及2月24日，鄭某收到某證券公司分兩筆發放的2011年度稅后獎金464755元及178539.17元（含工資）。2013年1月11日，某證券公司作出與鄭某解除勞動合同的決定。鄭某通過仲裁和訴訟要求某證券公司支付2012年度獎金100萬元。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某證券公司應向鄭某支付2012年度獎金100萬元。
【裁判要旨】
根據國家統計局頒布的《關于工資總額組成的規定》及其解釋，獎金屬于勞動報酬的組成部分，因此用人單位應當依法與勞動者明確約定獎金數額或者約定（規定）獎金兌現規則，如用人單位認定勞動者不具備領取獎金條件時，理應向勞動者說明理由。根據《勞動合同法》第十八條之規定，如果用人單位與勞動者就獎金約定不明，同時集體合同、規章制度等也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則確定勞動者的獎金。此外，基于傾斜保護勞動者的基本原則，若勞動關系雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對于勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。某證券公司與鄭某關于“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”的約定否定了鄭某在獎金分配中應當享有的知情權、申辯權、平等權等權利。且該約定并非明確具體的規則指引，不能單獨作為本案的裁判依據。某證券公司依據該約定拒不提供該公司激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金發放表等與獎金相關的文件，應就其拒絕舉證的行為承擔不利后果。該公司人力資源總監杜某在電話中亦明確表示該公司曾向鄭某承諾2012年有一筆數額不少的獎金，對鄭某而言，該單方承諾較雙方勞動合同中的相關約定，明顯更為有利。故法院適用該單方承諾認定某證券公司應向鄭某支付2012年獎金。
【法官釋法】
“有利原則”的正確適用
“有利原則”的基本內涵是指若勞動關系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定）、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾等與勞動基準法或者其他勞動法律法規規定不一致的，應當適用對勞動者更有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者更有利的解釋。“有利原則”是民法“合同自由原則”與社會法“傾斜保護原則”衡平的產物。勞動法立法上的傾斜保護原則尚不能完全解決個案中遇到的勞動合同當事人之間的利益和實力差別，尤其在立法不足、規范競合、權利沖突的情況下，難以與合同自由原則相抗衡。上述三案適用“有利原則”分別對勞動合同約定與法律規定存在沖突時、勞動合同約定與單方承諾不一致時，應如何處理爭議作出了示范。在司法實踐中引入“有利原則”，在解決現行勞動法律、法規對各種法律淵源及其他相關文件各自的效力位階以及法條競合、權利沖突等問題的解決缺乏明確規定時，起到彌補法律漏洞、填補法律“盲點”的作用。
【案號】（2017）京02民終6959號
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冀公網安備13010202003181號