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【相關案例】

2013年12月， 陳某到江蘇省某材料公司車間從事一線操作工。公司與其簽訂的勞動合同中約定，陳某月基本工資2000元。 陳某在公司工作期間月工資一直都在4100元左右。 2015年2月， 陳某在工作時不慎被機器壓傷， 被認定為工傷。在陳某5個多月的停工留薪期內，公司根據規章制度中 “工作受傷停工治療期間發放基本工資” 的規定， 每月僅向陳某支付2000元。陳某要求公司按照其一直以來的工資標準， 補足停工留薪期工資差額，公司拒絕。公司認為， 勞動者因治療實際未提供勞動， 自然不應得到勞動報酬，公司已根據規章制度向陳某支付了每月2000元的工資，并不違法。陳某以材料公司未能足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并申請仲裁， 要求材料公司補發停工留薪期工資差額， 并支付其經濟補償金。

仲裁委員會認為， 《勞動合同法》 第38條規定， 用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬， 勞動者可解除合同并可要求用人單位支付經濟補償金，故對陳某的仲裁請求予以支持。

【裁決要旨】

在工傷職工的停工留薪期內，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。 停工留薪期工資系勞動者正常工資水平， 非勞動者的基本工資， 用人單位也不能通過規章制度來降低停工留薪期工資標準。 用人單位拒不依法足額支付停工留薪期工資， 勞動者可以此為由提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金。

【案例點評】

《工傷保險條例》 第33條第1款規定， 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的， 在停工留薪期內， 原工資福利待遇不變， 由所在單位按月支付。

而對于 “原工資福利待遇”，各地都有相關的解釋， 一般傾向于視同勞動者正常出勤、 正常提供勞動情形下的工資水平。 許多地區以工傷職工受傷前或者患職業病前12個月的平均工資計算。

陳某所在的江蘇省高院、 江蘇省仲裁委 《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見 （二）》 第17條也規定， 工傷職工在停工留薪期內的， 原工資福利待遇不變， 其中的 “原工資” 按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算。 《江蘇省工資支付條例》 第29條、第62條也規定， 工傷職工停工留薪期等期間， 用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

根據國家統計局 《關于工資總額組成的規定》 第4條、 第10條，工資總額包括計時工資、 計件工資、 獎金、 津貼和補貼、 加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。 其中， 特殊情況下支付的工資包括因病、 工傷、 產假等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。 因此， 工傷職工停工留薪期的工資也應視作勞動報酬。 未及時足額支付停工留薪期工資， 應視作未及時足額支付勞動報酬。

從法理上說， 勞動者因工傷不能參加工作具有正當理由， 免除勞動者在該特殊情況下提供勞動的義務而全心接受治療是用人單位應有的擔當和責任。 若不將停工留薪期待遇視為工資， 則用人單位不足額支付該待遇僅需事后補足而無需承擔其他法律責任， 這對于工傷勞動者的保護非常不利。 故用人單位未依法支付停工留薪期工資， 勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金， 仲裁委應予支持。