病假管理一直是企業經營管理中面臨的難題。一方面，勞動者的病假休息是其法定權利；另一方面，也有勞動者通過“泡病假”甚至“虛假病假”來實現一定目的。因此，對病假申請程序和病假材料予以規范來防止和控制“泡病假”、“虛假病假”就成為很多用人單位的選擇。然而，從司法實踐的角度來看，用人單位的這種做法是否有效？能否得到法院的認可？本文通過兩個案例的比較，嘗試對此進行分析。
【案例1】
2014年，黃某于進入A公司工作。
2015年1月開始黃某先后提交了三份疾病證明書，疾病診斷分別為先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產，并提供相應檢查報告。
公司認為，黃某請的是病假，但提供的是常規的檢查報告，并不能說明身體不適需要請假，故要求黃某提供病歷本、發票和診斷報告等相關材料。
2015年3月6日、3月12日，公司兩次通知黃某，限三個工作日內提供相應材料，否則按曠工處理。
3月13日，公司招錄新成員周某，填補黃某的職位空缺。
3月23日黃某申請仲裁，要求A公司支付2月的病假工資。仲裁裁決支持了黃某的請求，公司向上海一中院申請撤銷此裁決，未被支持。
3月26日，A公司以黃某曠工為由解除勞動合同。
同年4月9日，黃某申請勞動仲裁，主張A公司違法解除勞動合同，要求恢復勞動關系。
本案經仲裁、一審、二審，最終上海一中院認定A公司解除違法，但黃某的崗位已有人替代，勞動關系在客觀上已無法恢復履行，故判決A公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
【案例2】
張某與B公司訂立了無固定期限的勞動合同。
2014年8—9月，張某先后在上海三家醫院以“高血壓”、“心臟病”為病情開具病假單要求休息。因張某未能向B公司提交其中一家醫院就診的掛號和醫藥費單據，公司要求補齊單據才能認可其作為病假處理，但張某未能提交。
2014年9月25日，張某以江蘇某醫院門診的病假單為由向B公司辦理病假三個月手續，公司未予準許。
10月8日，B公司再次以掛號信的形式向張某發出第二次通知，并告知如果擅自不來上班按曠工處理。
2014年10月17日，公司以張某多次催交不提交病假補充材料、外地非急診病假單為由，認為張某的行為構成曠工。并根據員工手冊的相關規定解除與張某的勞動合同。B公司的《員工手冊》規定：“填寫‘假期申請單’，并在病假結束后48小時內將附區級以上醫院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件交至人力資源部。”
本案經仲裁、一審、二審，最終上海二中院駁回了張某的請求，認定B公司解除合法。
【思考】
上述兩個案例對比可以發現一個問題，同樣是未能按照用人單位的要求提交病假的補充證據，前一個案例中，上海一中院認可了勞動者病假單的效力；而在后一個案例中，上海二中院則認為勞動者病假材料存在瑕疵，用人單位解除合法。
對于這個差異，一方面或許是不同法院之間自由裁量權的區別，但更主要的原因仍在于這兩個案例本身的差異性。通過分析這些差異，我們可以更好地理解法院對病假材料審查的關注點，進而對用人單位日常HR工作有所啟發和幫助。
【差異】
1、勞動者的病情不一樣。
案例1中，黃某的病情是“先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產”。而在案例2中，張某的病情是“高血壓及心臟病”。雖然不能說案例1的病情就一定比案例2更嚴重，但從目前的司法實踐來看，女職工尤其是三期女職工的確受到法律更重點的保護。
2、公司是否在規章制度中明確規定了病假申請所需的材料。
案例1中，A公司的規章制度中并沒有明確規定員工請病假需要提交相關材料以及材料的范圍。而在案例2中，B公司的《員工手冊》中明確規定，員工請病假需要提交區級以上醫院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件。
3、公司的處理節奏不一樣。
案例1中，黃某從1月開始連續請病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黃某其提交的病假申請材料并不符合條件，3月12日第二次通知補齊材料，3月26日解除合同。
而案例2 中，對于張某第三份病假申請，B公司當即告知其應按照公司規章制度補齊材料，否則不予認可；9月25日的病假申請，亦當面告知公司只認可外地急診病假單及相關材料，對于其病假申請不認可。同時，在10月8日，B公司又進行了再次催告。其后才做出解除決定。
上述對比可以看出，A公司在前期處理緩慢后期又加速處理，這種處理方式容易讓裁審部門對合理性有所質疑。
4、是否存在與本案相關的生效法律文書。
案例1中，存在生效的法律文書（勞動仲裁裁決）支持了黃某2015年2月的病假工資。由于黃某的病情具有連續性，該法律文書也就對黃某的病假真實性進行了確認。由于司法實踐中，后續的判決文書不能與此前已經生效的法律文書相沖突，因此在病假真實性已經被確認的情況下，A公司的解除自然存在問題。
而案例2中，則沒有這個方面的問題。
【啟示】
1、用人單位是否有拒絕員工病假的權利？
勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯合下發的勞險字[1992]14號《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》規定，“對于醫院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業經與醫院醫務部核實情況后要嚴格審批”。
從規定來看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請。但目前的實務操作中，普遍認為只要員工提交的病假材料沒有問題，也沒有違反公司的請假流程，原則上用人單位不能拒絕員工的病假申請。
2、用人單位能否要求員工提交病假補充材料，以及如何確定補充材料的范圍？
在病假材料中，醫療機構出具的病情證明單（病假單）是最核心的材料，但是目前的司法實踐中也普遍會支持用人單位要求病假員工提供補充材料的做法。但需要注意的是，首先用人單位的這個要求應有明確的規章制度依據，否則可能不會被支持。其次，應注意對特殊員工合理處理，不能簡單的認為沒有補充材料就不構成病假。
一般認為，病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號、就診、病歷卡以及收費相關材料，以證明病情及就診的真實性。但由于這些材料尤其是病歷卡，存在涉及員工隱私的信息，用人單位應注意合理使用和保密義務。
3、用人單位能否要求提交指定醫院的病假單？
指定醫院有利于用人單位對病假單進行管理，但同時也需要注意對勞動者就近就醫權利的保障。二者平衡處理，傾向認為，用人單位不應指定具體的醫院，但可對醫院的層級（如三級甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“區級以上醫院”就得到了法院的支持。同時，應注意對特殊情況的處理，如出現急診、外出出差等情況，應允許勞動者就近治療。
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