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案情：

2013年12月，胡某應(yīng)聘某石油技術(shù)公司市場總監(jiān)一職。經(jīng)過幾輪面試，該公司向胡某發(fā)出了錄用通知書。在錄用通知書中，公司除注明胡某的職位為市場總監(jiān)，月基本薪酬為36000元以及主要職責(zé)、工作地點、入職要求等內(nèi)容外，還允諾“凡在公司工作滿1個年度，且至當(dāng)年12月31日尚未離職的員工，公司將會在第二年度的2月份之前向其額外發(fā)放1個月的基本工資，作為年度服務(wù)獎勵”。

胡某接受了該公司的錄用并很快入職。然而，在簽訂勞動合同時，胡某發(fā)現(xiàn)，勞動合同中的的一些內(nèi)容與錄用通知有出入：工作崗位變?yōu)槭袌霾拷?jīng)理，月基本工資為3萬元，每月績效獎金為6000元，且要根據(jù)公司的業(yè)績以及員工的個人表現(xiàn)情況確定。公司給出的解釋是：公司部門架構(gòu)做了調(diào)整，胡某雖然是經(jīng)理，但仍然是市場部的總負(fù)責(zé)人；而6000元的績效獎金，只要公司運(yùn)營良好且胡某勝任工作，他就一定能拿到。

胡某雖然有些不滿，但最終還是在勞動合同上簽了字。此后，公司每月按3萬元的標(biāo)準(zhǔn)向胡某發(fā)放基本工資，但績效獎金因該企業(yè)效益總體不好從來未兌現(xiàn)過。2015年2月，已經(jīng)在公司工作滿1年的胡某發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初公司在錄用通知書中承諾的1個月工資的年度服務(wù)獎勵也竟然沒有到賬。于是，胡某便向人力資源管理部門提出疑問。他得到的解釋是：“入職時所簽訂的勞動合同中并未體現(xiàn)年度服務(wù)獎，無論從時間還是效力上來看都應(yīng)該以勞動合同為優(yōu)先。因此，你不能要求按照錄用通知書上的有關(guān)內(nèi)容享受年度服務(wù)獎金。”胡某不服，決定申請勞動爭議仲裁，要求補(bǔ)發(fā)每月的績效獎金以及年度服務(wù)獎。

那么，胡某的請求能否得到支持？勞動合同與錄用通知不一致時，應(yīng)當(dāng)以哪個為準(zhǔn)？

點評：

在招聘和錄用員工的過程中，錄用通知書與勞動合同起著不同的作用。錄用通知書屬于用人單位希望和員工建立勞動關(guān)系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。因此，在實際操作中，僅有一張書面通知不能完全構(gòu)成合同關(guān)系的建立。只有在要約人即員工對錄用通知書的內(nèi)容作出承諾時，這一紙文件才能對雙方都產(chǎn)生約束力。而勞動合同則是用人單位與勞動者意思自治的結(jié)果，一旦簽訂就必須全面履行。

勞動合同中的部分內(nèi)容可以與錄用通知書的內(nèi)容一致，也能出現(xiàn)不一致的情況。錄用通知書中通常已經(jīng)包含了部分勞動合同約定的內(nèi)容，如工作時間、地點、職位名稱、薪酬福利等，與勞動關(guān)系建立后簽訂的勞動合同勢必會有內(nèi)容上的重疊。根據(jù)勞資雙方合意的時間，勞動合同產(chǎn)生于錄用通知書之后，勞動合同中約定的不同于錄用通知書的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題作出的新約定。此時，勞動合同條款的效力高于錄用通知書。

本案中，雙方在勞動合同中約定胡某的職位是市場部經(jīng)理，那么就應(yīng)該按照市場部經(jīng)理這一職位去享有和履行各自的權(quán)利與義務(wù)。同理，該公司在錄用通知書中說明胡某的基本工資為36000元，勞動合同中又約定基本工資為3萬元，因此胡某的工資就應(yīng)當(dāng)按3萬元來履行，而績效獎金則根據(jù)公司效益以及個人表現(xiàn)情況來確定。

那么，如果錄用通知書中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，該以哪個為準(zhǔn)？這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定錄用通知書的有效期，作為受民法保護(hù)具有要約承諾法律效力的協(xié)議來說，該部分內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效。反之，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起錄用通知書自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，未在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容將不再具有法律效力。

本案中，該公司并未約定錄用通知書的生效期限，也未在勞動合同中就是否保留年度服務(wù)獎勵做出約定。因此，公司應(yīng)當(dāng)向胡某支付1個月的工資作為年度服務(wù)獎勵，但胡某要求的每月6000元的績效獎金，則可以不予支付。