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基本案情：

2008年3月27日，石某入職某水泥廠，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2015年3月27日至2018年3月26日，月工資標準為2700元。2016年1月，石某患病，醫院建議全休3個月。石某向水泥廠請病假休養，時間為2016年2月1日至2016年4月30日。在此期間，水泥廠每月向石某支付病假工資519元（含社會保險費個人應繳納部分），水泥廠所在地最低月工資標準為1620元。石某在病假期滿后以水泥廠每月發放病假工資過低，拖欠工資為由，向水泥廠提出解除勞動合同。2016年5月4日，石某申請勞動爭議仲裁，要求單位補足病假期間的工資并向其支付解除勞動合同的經濟補償。

裁決結果：

仲裁委員會裁決支持了石某的仲裁請求。

爭議焦點：

勞動者以未足額支付病假工資為由解除勞動合同，用人單位是否需要支付經濟補償？

案例評析：

關于勞動者以未足額支付病假工資為由解除勞動合同，用人單位是否需要支付經濟補償，涉及兩個問題：一是病假工資是否屬于勞動報酬，二是如何認定病假工資是否足額發放。

關于病假工資是否屬于勞動報酬，在實務中有以下兩種理解：一種理解認為，勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動后所得的對價，支付勞動報酬的前提是勞動者付出勞動。而病假工資是勞動者在疾病或受傷期間停止工作，用人單位基于其勞動合同關系及法律法規規定向其支付的生活保障性待遇，不應屬于勞動報酬。另一種理解認為，醫療期是勞動者因患病或非因工受傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的期限，醫療期間的工資支付雖然不是基于勞動者付出的勞動，但是它屬于法定特殊情況下支付的工資，也應屬于勞動報酬。

筆者同意第二種觀點，《關于工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。該規定第10條明確，特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。根據上述規定，病假工資屬于特殊情況下支付給勞動者的工資，應屬于勞動報酬。

關于如何認定病假工資是否足額發放的問題，根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第59條“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不得低于工資標準的80%”的規定，醫療期內用人單位支付的病假工資不應低于國家規定的最低標準，即當地最低工資標準的80%。本案中，當地2016年最低月工資標準為1620元，而水泥廠每月向石某支付醫療期內病假工資519元，顯然低于最低工資標準的80%，事實上已經構成拖欠石某工資。

綜上分析，水泥廠沒有及時足額發放石某2016年2月至4月的病假工資，石某根據《勞動合同法》第38條第1款第2項關于“未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同”的規定，向水泥廠提出解除勞動合同、要求補發病假工資并支付經濟補償，符合法律規定。（山西省太原市勞動人事爭議仲裁院湖南省人社廳）