單位沒繳納社會保險，員工索賠醫療費用損失；超過退休年齡但未享受養老待遇，請求認定雙方構成勞動關系……類似的勞動爭議糾紛該如何化解？近日，江蘇省南通市中級人民法院向社會通報了去年以來此類案件的情況及特點。2016年至2017年8月，南通全市法院共受理勞動爭議案件6343件，同比增長27.6%，在已審結的勞動爭議案件中，調解撤訴率達51.9%。
從案件特點上看，糾紛爭議的集中點主要在勞動報酬、社會保險、帶薪休假、加班費等方面，機械制造、建筑行業、勞務派遣和餐飲服務等領域勞動爭議案件較為集中，此外，物流運輸、企業管理、保險金融等領域勞動爭議案件也開始呈現多發趨勢。
員工不愿隨單位搬遷 解除勞動合同并獲賠
錢某與三喜公司簽訂無固定期限勞動合同時約定，工作地點為南通，如單位調整工作地點，雙方應當協商，協商不成則視為單位提出解除勞動合同。2015年9月，公司決定從南通市崇川區整體搬遷至港閘區。9月21日，三喜公司搬遷完畢，錢某未到新地點上班。
因與三喜公司協商未果，錢某向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方簽訂的勞動合同自2015年9月21日解除；三喜公司向其支付經濟補償金等合計55671元；三喜公司為其出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險轉移手續。仲裁機構支持了錢某第一項和第三項請求，對第二項請求未予支持。
錢某不服裁決，訴至南通市崇川區人民法院。
法庭上，三喜公司辯稱，勞動合同約定的工作地點為“南通”，三喜公司的原址與新址均位于南通市行政區域范圍內，符合勞動合同的約定，未對錢某生活造成明顯影響。請求駁回錢某的訴訟請求，維持仲裁裁決。
一審法院經審理認為，三喜公司由南通市崇川區搬遷至南通市港閘區，超出了錢某在簽訂勞動合同時的預期，屬于變更工作地點。三喜公司未舉證證明其變更工作地點已與錢某協商一致，按約應視為三喜公司在2015年9月21日提出解除雙方之間的勞動合同。錢某未到新的工作地點工作，應視為同意三喜公司解除勞動合同，即雙方協商一致解除勞動合同。根據勞動合同法第三十六條及第四十六條的相關規定，三喜公司應當向錢某支付經濟補償。遂判決確認雙方簽訂的勞動合同解除；三喜公司向錢某支付經濟補償金50480元，同時為錢某出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險轉移手續。
三喜公司不服，提起上訴。經南通中院調解，雙方對經濟補償金作了少量調整，其他均服從一審判決。
雙方均應遵守工作地點約定
■法官說法
該案一審承辦法官周禮介紹說，工作地點是否發生變更，應當結合勞動者的工作崗位及工作性質，從是否超越了訂立勞動合同時雙方的合意這一角度進行認定。本案中，勞動合同約定的工作地點為南通，但不能以此認定三喜公司可以在南通市行政區域內任意搬遷。從錢某工作崗位以及工作性質來看，其工作地點并不需要經常變動。雙方簽訂勞動合同時三喜公司位于南通市崇川區，不能要求錢某在簽訂勞動合同時預見到工作地點有可能在南通市行政區域范圍內變動。三喜公司的新址與原址之間相距約13公里，明顯超出了雙方訂立勞動合同時的合意及錢某的預期。因此，三喜公司由南通市崇川區搬遷至南通市港閘區屬于變更工作地點。
周禮說，工作地點是勞動合同的重要內容。對勞動合同關于工作地點的約定，雙方均應遵守。因用人單位原因，使勞動者工作地點發生實質性變更，明顯超出勞動合同約定時的本意，雙方協商未果的，應當支持勞動者解除勞動合同。勞動者在此基礎上要求用人單位支付經濟補償金的，也應依法予以支持。
勞動合同對于規范勞資雙方的行為，維護彼此之間的權利義務具有重要意義。如果用人單位缺乏尊重合同的契約精神，那么必然導致勞動者合法權益受損，進而引發糾紛。今年1月至8月，南通全市法院共審結勞動合同糾紛351件，占勞動爭議糾紛總結案數的30.8%；其中，因用人單位違約引發糾紛案件共326件，有179件經判決支持了勞動者的訴求，其余經調解或協調使得勞動者得到補償。
改制企業被政府關閉 職工可依法索賠
韓某早在1980年起就在海安某磚瓦廠工作。該廠自1999年1月起開始為韓某繳納社會保險（未繳納醫療保險），并繳至2015年12月。1996年9月起，磚瓦廠為韓某投保商業養老保險。
2000年3月，磚瓦廠進行改制，并與韓某簽訂書面協議。協議約定，磚瓦廠在完成改制前結清韓某的商業養老保險金，保險金結算期限為韓某進廠時到1998年12月底，韓某實際工齡19年，一次性結算養老保險金4750元（250元/年×19年）。
協議簽訂后，磚瓦廠從企業改制職工安置費用中預提職工勞動補償金71萬元（含韓某的補償金4750元），并統一用該款為韓某等職工投保了商業養老保險。
2000年5月，磚瓦廠完成改制，韓某繼續在磚瓦廠工作。2004年3月，磚瓦廠變更為曲新公司。2015年9月，當地政府決定關閉曲新公司。2015年12月，曲新公司以企業政策性關閉為由，與韓某等人解除勞動合同，并協助辦理了失業保險申領手續。
2016年1月，韓某自行補繳了2003年至2016年間的基本醫療保險費42960元以及2016年的大病救助醫療保險費90元。
同年6月，韓某向仲裁機構申請仲裁，請求解除雙方之間勞動關系；曲新公司支付其經濟補償金7.8萬元（2166.67元/月×36個月），支付韓某補繳的醫療保險費43050元。仲裁機構裁決雙方勞動合同于2015年12月18日解除，曲新公司支付韓某經濟補償金33264元，同時駁回韓某其他仲裁請求。韓某不服，訴至海安縣人民法院。
法院經審理另查明，韓某的工資標準為2079元/月。
海安法院經審理認為，韓某為曲新公司職工，現曲新公司因政策性關閉，曲新公司應當依法支付韓某解除勞動合同的經濟補償金。關于起算時間，因磚瓦廠改制時已通過投保商業保險的方式對韓某等人作出經濟補償且經韓某同意終止了勞動關系，故雙方1998年之前的經濟補償問題已經通過替代方式支付解決。韓某現要求被告支付改制前經濟補償金缺乏法律依據，法院難以支持，韓某的經濟補償金應當自1999年1月開始計算。關于社會保險費的繳納，不屬于法院受理范圍，法院不予受理。遂判決曲新公司給付韓某經濟補償金35343元，并駁回了韓某的其他訴訟請求。
曲新公司不服，提起上訴。經南通中院調解，雙方將經濟補償金調整為34343元。
無過失性辭退也應補償勞動者
■法官說法
該案一審承辦法官潘秀宗介紹說，近年來，隨著勞動者法律意識和維權意識的不斷增強，解除勞動合同的經濟補償金（賠償金）、社會保險糾紛和要求確認勞動關系的案件一直是勞動爭議案件的三個主要類型。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的……。”根據上述規定，用人單位無過失性辭退勞動者的，也應當按照法律規定支付經濟補償。
本案中，曲新公司因政策性原因關閉，解除了其與韓某的勞動合同，曲新公司依法應當按照韓某在曲新公司的工作年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向韓某支付經濟補償。雖然韓某自1980年開始進入磚瓦廠工作，但是磚瓦廠在改制時已經與韓某簽訂書面協議，并按約以為韓某投保商業養老保險金的方式對韓某自進廠后至1998年12月底的經濟補償進行了處理。
因此，韓某的經濟補償應當自1999年1月起算至2015年12月止，即為韓某17個月的工資。
員工所辦業務存在風險 用工單位拒辦離職敗訴
2015年3月，謝某與領航公司簽訂勞動合同一份。合同約定：合同期自2015年3月起至2018年2月，領航公司派遣謝某至恒豐銀行的管理崗位工作；謝某解除勞動合同應當提前三十日通知領航公司及用工單位；謝某應遵守領航公司和實際用工單位的規章制度等。
同年6月，恒豐銀行辦理一筆巨額票據買斷業務，謝某在票據代理業務審批表中的經辦人欄簽字。同年8月，謝某向恒豐銀行遞交離職申請，離職理由為個人原因。對此，恒豐銀行分管領導批示：待涉及謝某個人所有業務結束無問題方可辦理離職手續。
2015年11月，因恒豐銀行上述票據買斷業務涉嫌票據詐騙，公安機關對該案進行立案偵查。謝某提交離職申請后，除在同年12月出勤7天和2016年1月滿工出勤外，未再出勤。
2016年1月，恒豐銀行同業部王某出具關于謝某離職業務的情況說明一份，該說明載明：謝某于2015年6月8日操作的一筆代理商票買斷業務到期未兌付（業務金額9.48億元），謝某僅按正常流程對該業務進行操作，不是該業務的實際聯系人和業務歸屬人。2016年2月，謝某向領航公司南通分公司郵寄離職申請一份，申請離職理由為：未經本人同意，單方面下調工資基數和社保基數。因雙方就離職問題協商未果，謝某向仲裁機構申請仲裁，要求解除與領航公司的勞動關系，同時解除與恒豐銀行的用工關系。仲裁機構決定終結審理后，謝某向南通市港閘區人民法院提起訴訟。
法庭上，恒豐銀行辯稱，謝某的離職申請違背了銀行業監督管理部門的要求，不利于存在巨大風險未結清且涉及刑事案件業務的后續處置，亦不利于責任的最終認定和問責，請求駁回謝某的訴訟請求。
一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動關系。《勞務派遣暫行規定》第十四條規定，被派遣勞動者提前三十日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。即便勞動者未提前三十日書面通知，法律也只是規定了賠償責任，而未限制勞動者的解除權。原告謝某已分別向派遣單位領航公司和用工單位恒豐銀行提出了離職申請，兩公司應當準予其離職的請求，并依法辦理退工手續。遂判決支持謝某的訴訟請求。
恒豐銀行不服，提起上訴，南通中院經審理維持了原判。
勞動者享有單方解除合同權利
■法官說法
南通中院勞動爭議審判庭庭長、該案二審審判長徐燁介紹說，勞動者依法享有單方解除勞動合同的權利，用人單位或者用工單位除有法定或者其他特殊事由，均不得拒絕勞動者解除勞動合同的要求。
徐燁說，本案中，銀行業監督管理的相關規定及恒豐銀行的內部管理要求，不能成為阻礙謝某依法行使勞動合同解除權的法定事由。
其一，雖然恒豐銀行的內部文件規定因負責或經辦造成資金損失未追回或者構成資金風險未消除的，勞動者不得解除勞動合同。但是，該規定與勞動合同法所規定的勞動者的自主擇業權相悖，且謝某作為派遣人員所經辦的業務已全部結束，其自2016年2月起已離開恒豐銀行，是否準許其離職并不會對恒豐銀行能否挽回損失產生任何的影響。
其二，謝某離職后，其依法接受有關單位調查的義務并不免除，如果恒豐銀行認為需要謝某賠償損失的，亦可依法主張。
綜上，謝某要求解除與領航公司的勞動關系和與恒豐銀行的用工關系，依法應予支持，領航公司應當為謝某出具終止勞動合同證明并辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
■司法觀察
妥適平衡雙方利益 構建和諧勞資關系
目前，我國經濟正處于由中國制造向中國創造轉型的關鍵時期，產業、需求、城區區域及收入分配結構日趨優化。但是，勞動爭議糾紛卻呈現案件數量急劇增多、案件類型多樣化、勞動者訴求復合化、群體性糾紛多發等特點。對此，南通中院在深入研究案件特點、成因的基礎上，提出了以下對策：
首先，構建專業化解模式。設置專門的勞動人事爭議專業審判團隊，通過以老帶新、以案促學、以訓求專等形式開展審判工作，收集和匯編典型案例，及時學習掌握新法規、新政策，對疑難復雜案件進行集中研討，統一裁判尺度。通過專業化、集約化、統一化方式開展勞動人事爭議案件審判工作，探索化解討論勞動人事爭議糾紛的有效途徑，妥適平衡勞資雙方利益，努力構建和諧的勞資關系。
其次，完善聯動調處機制。加強與勞動行政部門、工會、仲裁等部門及上下級法院間的聯動，定期召開會議，共同研討勞動爭議糾紛處理的新問題和新情況，協調糾紛處理思路和措施，加大群體性和重大勞動爭議糾紛的調處力度；建立裁審信息對接系統，加強爭議處理裁審銜接工作，提高裁審一致率，統一法律適用尺度；與勞動保障監察部門開展聯合執法，發揮勞動保障監察部門指引和教育功能；加強對企業內部調解委員會、工會組織及相關行業協會的指導，充分調動其參與糾紛化解的積極性，形成化解勞動爭議的強大合力。
最后，加大法制宣傳力度。通過各類媒體大力宣傳勞動法律法規；派遣法官深入走訪轄區內重點企業，通過座談交流、案例分析、法律咨詢等形式，幫助用工單位和勞動者解決適用相關法律法規時遇到的困難，努力營造良好用工環境；通過發布典型案例，邀請用工單位和勞動者旁聽庭審等方式擴大法治宣傳效果，增強勞動者合同意識和依法合理維權意識，規范企業用工行為，從源頭上減少勞動爭議的發生。
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