編者按：隨著互聯網技術的發展，各種外賣APP不斷出現在人們視野中，“賺錢快”“工資高”這些標簽吸引越來越多的人當起了“外賣小哥”———外賣送餐員。他們每日騎著電動車穿行在大街小巷，為了避免“超時賠付”造成收入損失，加緊趕路是常有的事，安全隱患也隨之大大增加。許多外賣送餐員在送餐過程中一旦發生事故，在工傷認定中往往遭遇麻煩。 外賣從業者的工傷權益應該如何保障？是向外賣餐廳還是向配送公司主張賠償？下面的這則案例或許能夠給予啟發。
案例：
2016年11月21日，李某向筆者所在人社局申請工傷認定，稱其是一名外賣送餐員，2016年8月22日在送外賣途中遭遇交通事故受傷。人社局收到該工傷認定申請后，立即開展調查工作。但是，李某不能提供與外賣餐廳或配送公司的勞動合同、社保證明等，工傷認定中的勞動關系認定環節存在障礙。
分析：
本案涉及的主要法律問題是李某的勞動關系認定問題。與傳統產業相比，“互聯網+”帶來的許多新興業態中，勞動關系的認定具有很大的特殊性與復雜性，有些情形下的用工在實踐中并不會被認定是勞動關系。也正因為如此，有些新業態從業者和企業有意無意地忽略了用工管理，簡單化地認為只要是新業態，就不用受《勞動合同法》等法律法規的約束。而這種認識一旦形成思維定勢，極易為單位和個人帶來法律隱患。
比如，在餐飲外賣行業中，為了規避法律責任、降低成本，相關企業往往不與外賣送餐員簽訂正式的書面勞動合同，或者以勞務合同、承攬合同等其他形式合同替代。
但根據法律規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上述規定即認定勞動關系時應考慮的用工主體合法性、業務管理從屬性以及薪資報酬法定性等要素的規定。
本案中，李某雖然未與任何企業簽訂勞動合同，但筆者所在人社部門經多方走訪，了解到李某等外賣送餐員每天上午10點在某外賣平臺駐地集中，通過手機APP接單，然后前往各餐廳領餐配送，而該外賣平臺是由揚州某食品商貿公司運營，每月底與“外賣小哥”考核結算費用。根據已經查明的事實，該商貿公司具有合法的用工主體資格，李某每天上午10點在公司集中、每月底考核結算費用等具有管理上的從屬性，李某提供的勞動屬于公司業務的組成部分。
綜上所述，認定勞動關系的三個要素都已具備，李某與該商貿公司的勞動關系應該是明確存在的。
筆者所在人社局最終確定，該商貿公司即是李某實際用工單位。經過多次上門溝通，講解工傷保險政策，該商貿公司終于同意出具勞動關系證明文件，筆者所在人社局以該商貿公司為用工主體，順利地為李某辦理了工傷認定手續。
通過本案，要提醒“外賣小哥”的是，在應聘時，一定要與用人單位簽訂正規的勞動合同，保障自己的權益。一旦在工作期間發生交通意外，要盡快申請工傷認定，要注意證據的搜集和保存，包括勞動關系認定方面的證據，見證自己受傷的證人、證詞和證明材料等。同時，外賣服務平臺以及相關用工單位要建立規范的用工制度，與“外賣小哥”簽訂規范的勞動合同，開展必要的安全培訓，并為他們繳納社會保險費以及購買相應的人身意外險。只有企業自身健全完善內部的管理機制，才能最大程度地抵御風險。（江蘇省揚州市人社局 ，顧中原）
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