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案情簡介

被告陳某系原告重慶巫山縣某有限責任公司的電工，2009年7月的某一天，陳某在公司用人字梯更換頂燈時，不慎從人字梯滑到地面摔傷左手，后被送往巫山縣中醫院救治。2009年9月，巫山某有限責任公司（甲方）與陳某（乙方）簽訂《補償協議書》，協議約定：“一、乙方自愿放棄傷殘等級評定。二、醫療費甲方已經支付。除醫療費外，甲方一次性補償乙方一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性醫療補助金、停工留薪期工資、住院伙食補助、后續治療費等各項合計16000元。三、對乙方的補償為一次性補償，該協議簽訂后，乙方不得以任何理由或者通過任何途徑向甲方另行主張補償”。之后陳某向巫山縣勞動和社會保障局申請工傷認定并被認定為工傷，后又經巫山縣勞動鑒定委員會鑒定傷殘等級為九級。陳某按照工傷保險待遇的相關標準計算其應獲得各項補償共計53477.05元，陳某覺得巫山某有限責任公司只補償了16000元，與法定賠償標準相差太遠，雙方簽訂的《補償協議書》有失公平。陳某即以此申請勞動仲裁，請求依法撤銷雙方簽訂的《補償協議書》，并請求按法定標準賠償其應得的費用。仲裁委經審理之后裁決支持了陳某的主張。該公司不服，起訴到法院要求判決對該裁決不予認可。一審法院審理認為，原告利用自身優勢和對方沒有經驗，在陳某傷勢未痊愈，未做傷殘等級鑒定，尚未真正了解自己具體傷勢的情況下簽訂的補償協議，且其補償的費用與法定標準相差太遠，明顯違反公平原則。故法院對原告的訴訟請求不予支持。

案例評析

本案反映了目前工傷賠償中存在的一種“私了化”現象，即發生工傷事故之后，用人單位和勞動者不通過法律途徑解決工傷賠償問題，而是雙方私自達成和解協議加以解決。工傷賠償“私了化”現象的出現是由諸多的社會原因所導致的，主要是勞動者考慮到工傷賠償程序的復雜和繁瑣，周期之冗長，以及用人單位強勢壓人等各種因素而被迫做出的一種選擇。那么，對于雙方私自達成的工傷賠償和解協議是否具有法律效力，以及協議達成之后勞動者是否可以再次申請仲裁或者起訴等問題法律卻沒有明確的規定。

對于工傷賠償和解協議的法律效力，目前存在兩種對立的觀點。一種觀點認為協議無效，理由是工傷認定和賠償是國家強制執行的范圍，必須通過勞動保障部門來處理，協議破壞了國家關于傷亡事故報告和處理的制度，應屬無效。另一種觀點認為協議有效，理由是勞動法和企業勞動爭議處理條例等法律，賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，如果賠償合理合法，協議應屬有效。

筆者認為，工傷賠償和解協議是否具有法律效力不能一概而論，而應當結合案件的具體情況，審查協議的內容和訂立協議時雙方所處的狀況；既不能一味強調當事人的意思自治，也不能一味強調法律的硬性規定。

一、應當賦予工傷賠償和解協議一定的法律效力。

工傷賠償和解協議本質上是一種民事協議，根據民法意思自治以及權利自由處分的原則，勞資雙方可以和解的方式解決工傷賠償問題，工傷賠償和解協議作為具有民事行為能力的雙方當事人自愿達成的協議，應當承認其法律效力。并且，工傷賠償和解也有明確的法律依據。《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《工傷保險條例》第52條規定：職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第6條規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決……；第21條規定：當事人雙方可以自行和解。

所以，筆者贊同賦予工傷賠償和解協議一定的法律效力。如果立法上將其一概認定無效，嚴格按照工傷認定和勞動能力鑒定之后才能由工傷保險部門或者用人單位支付相關賠償費用，那么受傷勞動者的合法權益將不能及時得到保障，這將給傷者的治療及其生活帶來很大的不便。在工傷救濟途徑如此繁瑣、周期如此漫長的情況下，承認工傷賠償和解協議的法律效力對于保障勞動者的合法權益來說很有必要，也具有積極的現實意義。

二、工傷賠償和解協議不得違反法律的強制性規定和原則性要求。

雖然工傷賠償和解協議是一種民事協議，首先應尊重當事人雙方的意思自治和自由處分的權利；但是，任何權利和自由都不可能是絕對的、沒有限制的。工傷賠償雙方當事人的意思自治也不能超越法律的界限，如果工傷賠償和解協議的內容違反法律的強制性規定和原則性要求，則該協議應認定為無效或屬于可撤銷、可變更的范疇。對于工傷賠償和解協議是否違反法律的強制性規定和原則性要求應從以下方面進行審查：

首先、審查協議的內容有無違法條款。協議中有無免除用人單位法定義務的條款、有無排除勞動者合法權益的條款，比如：“不得申請仲裁”、“不得訴訟”、“對工傷復發由勞動者個人承擔”，如果存在這樣的條款，應認定無效。同時還應當審查訂立協議時有無欺詐、脅迫或者乘人之危，勞動者的意思表示是否真實等情形；如果存在上述情形，也應認定為無效。

其次、應當審查實際賠償額與應得賠償額之間的差距是否合理。勞動者在勞動關系存續期間本身處于弱勢地位，在發生工傷事故后，勞動者為了獲得賠償和治療有時不得不接受用人單位的條件，放棄其部分權益。因此，仲裁機構或法院應當審查勞動者實際獲得的賠償額與應得賠償額之間的差距是否合理。如果差距過大，明顯有失公平原則，則應當認定該協議無效或屬可撤銷、可變更。對于差距的合理性，可參照《合同法》約定違約金的比例，所讓數額在應得賠償額20%以內即為合理。

具體到本案而言，雙方簽訂的協議約定勞動者自愿放棄傷殘等級評定，并且不得以任何理由或通過任何途徑向用人單位另行主張補償等內容。根據以上分析可知，該協議明顯違反了法律的強制性規定，故屬于無效協議。另外，勞動者實際獲得的賠償額為16000元，而法定的賠償額為53477.05元，二者之間的差距太大，違反了公平合理的原則。并且根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第22條規定：“對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院有權予以變更”。所以，勞動者申請仲裁請求撤銷賠償協議并按法定標準支付工傷賠償金的要求不僅符合民事法律關于公平原則的規定，而且也有明確的法律依據予以支持。仲裁機構和法院支持了勞動者的請求，體現了勞動法律法規側重保護勞動者合法權益的立法原則，達到了法律效果和社會效果的統一。

綜上所述，對于工傷賠償和解協議的法律效力不能一概斷定為有效或無效，而應當結合案件的具體情況加以分析。仲裁機構和法院應在法律的框架之內綜合審查協議訂立時的各種情況來加以認定。總的來說，工傷賠償和解協議在沒有違反法律的強制性規定和原則性要求的情況之下，應當賦予其法律效力。實踐表明，有條件的承認一些工傷賠償和解協議的效力既符合勞動法的原則與理念，也有利于勞資雙方關系的健康發展和糾紛的有效解決，且有利于節約審判資源。