10月31日，萊西法院召開勞動爭議審判工作記者見面會。見面會上，萊西法院通報了2022年以來勞動爭議案件審判工作情況，并發布2021年至2023年勞動爭議審判典型案例。多家新聞媒體記者應邀參加。
近年來，萊西法院立足實際，針對勞動爭議類案件呈現的特點，加強研判力度，依法高效裁決勞動爭議案件，以公正審判規范市場用工秩序，引導企業合規用工；多元聯動，與萊西市勞動人事爭議調解仲裁委員會建立勞動爭議處理聯席會議制度，與青島仲裁委員會辦公室、萊西市委政法委成立“法仲萊和”多元解紛工作室，搭建法仲銜接機制，共同化解勞動爭議案件；加大相關法律和政策的普法宣傳力度，通過送法進企業、進社區、進鄉鎮，提高企業及勞動者的法律意識，從源頭上抓好勞動爭議案件的預防工作。下一步，萊西法院將牢固樹立“保護勞動者合法權益和維護企業生存和健康發展并重”的理念，持續提高審判專業化水平，妥善化解勞動爭議糾紛，維護好各方當事人的合法權益，為經濟社會高質量發展貢獻法院力量。
萊西法院2021年—2023年勞動爭議審判典型案例
案例一：
用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當支付二倍工資
——青島某公司與蘇某勞動合同糾紛案
【案情簡介】
2022年2月9日，蘇某到青島某公司任司機，雙方未簽訂書面勞動合同。任職期間，公司通過微信轉賬形式向蘇某發放2022年2月至9月工資共41140元。2022年9月8日，蘇某離職。后蘇某提起仲裁申請，請求青島某公司支付其未簽訂書面勞動合同的二倍工資50673元。仲裁裁決根據工作時間等情節，最終支持了36051元的仲裁請求。青島某公司對裁決不服提起訴訟。
萊西法院經審理認為，蘇某為公司提供勞動，并接受青島某公司勞動管理；青島某公司為蘇某支付勞動報酬，雙方存在勞動關系。青島某公司對此不予認可，但未提供證據反駁，應承擔舉證不能的法律后果。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條和第八十二條，勞動者、用人單位建立勞動關系應當訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。蘇某于2022年2月9日到青島某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，青島某公司應支付蘇某自2022年3月9日至2022年9月8日期間，未簽訂書面勞動合同二倍工資差額35419.96元。
【典型意義】
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動者、用人單位建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。簽訂勞動合同的目的，一是為保護勞動者和用人單位雙方的權利，二是明確勞動者與用人單位之間的雇傭關系；三是在發生勞動爭議時，能夠有據可憑，有法可依。勞動合同是勞動者維護自身合法權益的重要依據，也是用人單位的勞動管理工作規范化的體現。
案例二：
勞動者以單位未繳納社會保險為由解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償
——青島某公司與王某經濟補償糾紛案
【案情簡介】
2017年9月1日，王某到青島某公司任裝卸工。2022年12月19日，王某感染新冠后一直在家休養。2023年2月22日，王某以公司未為其繳納社會保險、未足額支付勞動報酬及相關待遇為由，向該公司郵寄了解除勞動合同通知書。2023年2月，王某提起仲裁申請，要求青島某公司支付其經濟補償、帶薪年休假工資、防暑降溫費共計37633.8元，仲裁裁決予以支持。青島某公司對裁決不服提起訴訟。
萊西法院經審理認為，王某與青島某公司存在勞動關系。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者被迫解除與用人單位的勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。王某在青島某公司工作期間，青島某公司未為王某繳納社會保險，王某以此為由與青島某公司解除勞動合同，并要求青島某公司支付經濟補償，符合法律規定，應予以支持。青島某公司未提交證據證明已向王某發放防暑降溫費、未休帶薪年休假工資，應予發放。
【典型意義】
用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。如果用人單位不依法為勞動者繳納社會保險，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位需按照法律規定支付經濟補償。經濟補償實質是調整勞動關系的一種經濟手段，其目的是引導用人單位與勞動者之間建立長期勞動關系。同時，為調動職工工作積極性，我國法律法規還規定了勞動者有休息休假的權利以及享受福利待遇的權利。用人單位應依法按照相關規定使勞動者應享有的權利得以落實，切實維護勞動者的合法權益，進而促進雙方和諧穩定的勞動關系。
案例三：
超過法定退休年齡的人員在上下班途中發生交通事故被認定為工傷，可向用人單位主張工傷保險待遇
——青島某公司與王某鳳工傷保險待遇糾紛案
【案情簡介】
王某鳳（1959年11月7日出生，女）系青島某公司職工，被青島某公司安排至萊西某醫院從事保潔工作，工資通過銀行轉賬發放，青島某公司未為王某鳳繳納工傷保險。2020年11月6日，王某鳳下班途中發生交通事故，經診斷為創傷性休克、左脛腓骨開放性骨折、右脛腓骨開放性骨折等。萊西市人力資源和社會保障局作出認定工傷決定書，認定王某鳳的情形屬于工傷認定范圍，予以認定工傷。2022年6月21日，青島市勞動能力鑒定委員會作出初次鑒定結論書，鑒定結論為勞動功能障礙程度九級。王某鳳受傷后未再返回青島某公司工作。后王某鳳提起仲裁申請，要求青島某公司支付其一次性傷殘補助金、停工留薪期工資共80148.6元。仲裁裁決予以支持，青島某公司不服提起訴訟。
萊西法院經審理認為，王某鳳在為青島某公司提供勞動期間發生交通事故并被認定為工傷，參照《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例>請示的答復》【(2010)行他字第10號】，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定，因此青島某公司應當承擔相應的工傷保險責任，支付王某鳳相關工傷待遇，即一次性傷殘補助金及停工留薪期工資。
【典型意義】
伴隨我國人口老齡化，老年人再就業漸漸成為一種常態，他們除了年齡超過法定退休年齡外，其工作內容與其他職工并無任何差異。工傷保障的本意是保護因工受傷的勞動者的合法權益。鑒于我國目前工傷保障范圍在逐步擴大，且農民工進城務工老齡化趨勢凸顯，超齡勞動者的勞動權益保障事關民生福祉和社會穩定，從維護社會和諧穩定、促進勞動保護的角度出發，應當將其納入保障范圍。
案例四：
確認勞動關系受仲裁時效限制
——呂某訴青島某公司確認勞動關系糾紛案
【案情簡介】
2020年7月，呂某入職青島某公司任銷售員。2021年8月，呂某離職。2022年10月21日，呂某提起仲裁申請，要求確認雙方2020年7月至2021年8月期間存在勞動關系。仲裁中，青島某公司辯稱呂某的仲裁請求已超過一年仲裁時效期間，后仲裁裁決駁回呂某的仲裁請求。呂某不服提起訴訟。訴訟中，青島某公司仍抗辯已超過一年仲裁時效期間。
萊西法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。呂某于2021年8月從青島某公司離職，至其2022年10月21日提起仲裁，已超過一年仲裁時效期間，且呂某未提供證據證明該期間存在仲裁時效中止或中斷的情形。青島某公司辯稱呂某之請求已過一年仲裁時效期間的意見，符合法律規定，予以采信，故判決駁回呂某的訴訟請求。
【典型意義】
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條、第二十七條的規定，該法適用范圍包括因確認勞動關系發生的爭議，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。之所以設立仲裁時效制度，一是為了及時解決勞動爭議，督促當事人盡快申請以便于維權，也便于有關部門及時化解矛盾、消除糾紛；二是為了促進建立穩定的勞動人事關系；三是為了保護勞動者合法權益，如果時間太長，證據可能會滅失，從而增加維權難度。因此，勞動者在知道自己權利受到侵害時，應當在法律規定的仲裁時效內提出，否則可能會因超過仲裁時效而不受法律保護。
案例五：
勞動者自愿放棄社保，離職時以此為由主張經濟補償，法院不予支持
——郭某訴萊西某公司經濟補償糾紛案
【案情簡介】
2015年3月7日，郭某入職萊西某公司工作，雙方簽訂書面勞動合同。同日，郭某向萊西某公司出具聲明書一份，載明：本人確認公司已告知本人繳納社保事宜，因本人不愿在本地區購買社保，特聲明如下“本人自愿放棄在公司參加國家規定的各項社會保險，并要求公司不要在本人工資中扣除社會保險費用等。” 2022年7月21日，郭某以公司未為其繳納社保為由向萊西某公司郵寄了解除勞動合同通知，并要求萊西某公司按照法律規定支付其經濟補償。后郭某提起仲裁，要求萊西某公司支付經濟補償。仲裁裁決不予支持，郭某不服，提起訴訟。
萊西法院經審理認為，郭某與萊西某公司存在勞動關系。依法為員工繳納社保是用人單位的法定義務，不能由用人單位和勞動者自由協商處分。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費時，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位應當支付經濟補償金。但這一情形需要以單位負有過錯為基本特征，本案有充分證據證明郭某系不愿在本地區繳納社保、主動要求公司不予繳納社保，應當認定為郭某在職期間未繳納社保是由于其個人意志。后郭某以此為由，仍要求解除勞動合同并支付經濟補償，明顯有違誠實信用原則。故，判決駁回郭某的訴訟請求。
【典型意義】
社會保險是國家實施的一種強制性保險，用人單位和勞動者都有繳納社會保險費的義務。不論是勞動者還是用人單位，都應當積極繳納社保。用人單位不能心存僥幸引導勞動者放棄繳納社保，否則將會面臨巨大的用工風險和行政處罰。若系勞動者個人原因自愿放棄繳納社保，在職期間既無相關保障，也不能以此為由請求用人單位支付經濟補償金。此外，勞動者也應當充分認識到社會保險的兜底保障，積極配合用人單位繳納社會保險。值得注意的是，如果用人單位未為勞動者繳納工傷保險，勞動者在此期間發生工傷，根據法律規定，應由用人單位承擔勞動者的工傷保險待遇。
案例六：
勞動者違反公司規章制度，用人單位解除勞動合同不予支付賠償金
——岳某訴青島某公司勞動合同糾紛案
【案情簡介】
2008年2月18日，岳某到青島某公司處工作，雙方簽訂書面勞動合同，載明：岳某已接受公司簡介及公司《就業規則》、獎罰規定等內容的培訓。并且，岳某領取了青島某公司《就業規則》及《員工手冊》。2020年5月11日，岳某于上班期間遲到并先后四次離開車間，長時間不在崗。同月13日，青島某公司因岳某在工作期間多次無故離開工作崗位，對生產秩序造成嚴重影響，特申請人事委員會進行處理。次日，青島某公司人事委員會作出處理決議，岳某違反了公司《就業規則》第40條第2款第2項規定，工作期間無故離崗，視為嚴重違反公司管理規定，給予解除勞動合同，不支付經濟補償金。青島某公司工會委員會在該決議書上加蓋了公章。同月15日，青島某公司向岳某出具解除勞動合同通知書。后岳某提起仲裁申請，請求青島某公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決駁回岳某的全部仲裁請求。岳某不服，提起訴訟。
萊西法院經審理認為，青島某公司提交的《就業規則》系經過職工代表討論通過的，屬于經民主程序制定的單位規章制度，岳某與青島某公司簽訂勞動合同時，接受了《就業規則》培訓，且青島某公司已向岳某發放該《就業規則》，岳某對其內容已清楚明確，應當認定該《就業規則》等內容已向岳某公示，可以作為本案審理的依據。岳某于2020年5月11日在公司工作期間，無故多次離崗，嚴重違反公司規章制度。岳某稱離崗是因為青島某公司安排其從事其他工作，但未提供證據證明，應承擔舉證不能的法律后果。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。青島某公司依據與岳某簽訂的《勞動合同》及《就業規則》等，征求工會同意后解除與岳某的勞動合同的行為合法。故，對岳某要求青島某公司支付其解除勞動合同賠償金的請求，不予支持。
【典型意義】
企業的正常運行離不開行之有效的規章制度。用人單位的規章制度如經過民主程序制定，已向員工進行公布，且內容不違反法律、行政法規，員工應當予以遵守，并可以作為人民法院審理的依據。實際工作中，用人單位應確保規章制度的制定、公示和告知程序合法合規。同時，在解除勞動合同時，也應遵循法定程序并尊重勞動者的合法權益。
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