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【案情簡介】:
王某與沈某為同一單位員工，一日王某先是罵了沈某一句，后又先用拳頭打向沈某，沈某當(dāng)時(shí)正手握扳手，在廝打中沈某將王某打成雙臂粉碎性骨折，沈某因此承擔(dān)了民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任，王某被認(rèn)定為工傷，依據(jù)該單位的規(guī)章制度，在單位滋事打架者，公司有權(quán)辭退，公司依據(jù)規(guī)章制度開除了王某。
【爭議焦點(diǎn)】：
1、工傷職工能否被辭退？
2、工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，工傷職工在停工留薪期間，企業(yè)應(yīng)支付停工期間的工資待遇，本案中王某能否要求公司支付停工留薪期間的待遇？
3、王某被認(rèn)定為工傷四級(jí)時(shí)，王某已經(jīng)和單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，這時(shí)應(yīng)該如何處理工傷待遇賠償問題，法律依據(jù)何在？
【法律分析】
一、按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
同時(shí)《勞動(dòng)法》第25條也有類似的規(guī)定。
上述規(guī)定，賦予了用人單位無限制的法定解除權(quán)，即只要?jiǎng)趧?dòng)者符合上述情形時(shí)用人單位即可依法解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。本案中我們?cè)O(shè)定該公司的規(guī)章制度是依法制定的合法有效的規(guī)章制度，該公司依據(jù)規(guī)章制度辭退王某，是符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定的。因此，在此種情況下我們可以認(rèn)為用人單位解除與工傷職工的勞動(dòng)合同關(guān)系是合法有效的。但是在王某被認(rèn)定為工傷四級(jí)后，兩個(gè)法律之間的沖突就會(huì)產(chǎn)生，因?yàn)椋�依�?jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位是無權(quán)解除或終止1—6級(jí)工傷職工的勞動(dòng)合同關(guān)系的。此時(shí)，應(yīng)該維護(hù)勞動(dòng)者的工傷救濟(jì)權(quán)還是保護(hù)用人單位的法定解除權(quán)？
二、筆者認(rèn)為從現(xiàn)行的法律規(guī)定來看應(yīng)該保護(hù)用人單位的法定解除權(quán)，理由如下：
（一）用人單位的法定解除權(quán)規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》之中，兩部法律的效力等級(jí)高于《工傷保險(xiǎn)條例》。因此，依據(jù)《立法法》的沖突適用原則，應(yīng)適用法律的規(guī)定，而不應(yīng)該適用行政法規(guī)。
（二）勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見，第30條也規(guī)定：勞動(dòng)法第25條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定的情況（勞動(dòng)法29條第一款：患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的）之一的，用人單位也可以根據(jù)第25條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
（三）從實(shí)務(wù)情況來看，一般而言，用人單位解除工傷職工的勞動(dòng)合同的情形僅發(fā)生在職工在單位打架而嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下。此時(shí)工傷職工的民事救濟(jì)權(quán)利并非完全缺失，往往由實(shí)際侵權(quán)的工人對(duì)其進(jìn)行了民事賠償。
三、停工留薪享有工傷待遇，需要符合一個(gè)最基本的前提性條件，即雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系是依然存在著的。此案中，用人單位已經(jīng)合法的辭退了該員工，因此，王某無法依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定要求停工留薪期間的工資待遇。