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 案情概要
申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續兩次與丙勞務派遣公司簽訂兩年期勞動合同（合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經審查確認，申請人嚴重違反規章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內容均未發生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關聯性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責任。
裁決要旨
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。
案例點評
目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內容未發生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。
依據上述規定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發生變化，用人單位發生變更并非源自勞動者本人意愿，實質上系實際用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關聯企業，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。