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重慶高級法院公布10起勞動人事爭議典型案例

2016年，重慶法院共受理各類勞動人事爭議案件46565件，同比增長11.26%。各級法院在案件審理中貫徹勞動者和用人單位利益并重理念，既鼓勵勞動者與用人單位共度難關，又注意保護勞動者合法權益，努力尋求勞動者權益與用人單位利益的最佳平衡點和結合點，為經濟社會事業改革發展提供了強有力的司法保障。為了指導勞動者維權，加大勞動法律宣傳，構建和諧穩定的勞動人事關系，市高法院選取十個在年度內具有典型性、新穎性的勞動人事爭議案例，予以公布。

案例一、張某與重慶市銅梁區某中心衛生院人事爭議案

裁判要旨：用人單位應當依照合同約定或法律規定解除與事業編制的工作人員之間的用工關系。用人單位解除聘用合同缺乏合同依據、法律依據的，構成違法解除聘用合同。用人單位工作人員要求參照《勞動合同法》的相關規定并由用人單位支付違法解除聘用合同的賠償金的，人民法院應予支持。

基本案情：張某自1992年5月起在某中心衛生院工作，編制性質為事業編制。2011年6月2日，張某（乙方）與某中心衛生院（甲方）簽訂了《事業單位聘用合同》，該合同約定：“六、聘用合同的變更：（一）甲乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容。（二）本合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更本合同的相關內容。（三）本合同確需變更的，由甲乙雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內容。七、聘用合同的解除……（六）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更合同達成協議的，雙方均可以單方面解除本合同。（七）有下列情形之一的，甲方應當根據乙方在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：1.甲方提出解除本合同，乙方同意解除的；2.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作，甲方單方面解除本合同的；3.乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，甲方單方面解除本合同的。該合同履行期限屆滿后,雙方續簽合同期限至2018年8月31日止，合同內容不變。

2015年2月3日，銅梁區某中心衛生院的上級主管部門發出《關于張某工作調動的通知》，主要內容為:“根據工作需要，經研究，決定：張某由某中心衛生院調入某街道社區衛生服務中心工作。”2015年2月5日，該中心衛生院將該通知全部內容告知張某。此后，張某繼續在該中心衛生院上班，該中心衛生院為張某發放工資至2015年6月。2015年6月11日，該中心衛生院發出《關于與張某解除聘用合同的通知》，主要內容為：“……因張某同志至今未辦理工作交接，截止目前仍未到調入單位工作。經院務會研究，決定于2015年6月11日起解除與張某同志的聘用合同關系”。張某經仲裁后提起訴訟，要求銅梁區某中心衛生院向其支付違法終止聘用合同的賠償金286272元；依法為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續及其他相關手續。

法院裁判：銅梁區某中心衛生院與張某之間系人事關系，雙方所享有的合法權益受到法律保護。本案中，銅梁區某中心衛生院解除與張某之間的聘用合同，應當依據合同約定或者法律規定。首先，從某中心衛生院與張某簽訂的聘用合同來看，某中心衛生院可以單方解除與張某之間的聘用合同的約定中，并無“不服從工作調動即可解除合同”的約定。其次，從法律法規來看，關于用人單位可單方解除聘用合同的法規主要有《事業單位人事管理條例》第十六條、國務院《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條、《重慶市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》第三十五條等，但某中心衛生院解除與張某之間聘用合同的理由亦不符合前述規定。第三，本案中，張某在收到《關于張某工作調動的通知》后，雖未到某街道社區衛生服務中心上班，但其繼續在某中心衛生院上班，至該中心衛生院向其發出《關于與張某解除聘用合同的通知》時已經三月有余，該中心衛生院亦未拒絕張某在其單位上班，并向張某發放了相應工資，故張某不存在曠工的事實，且雙方的行為也表明雙方均不認可調動通知的效力。因此，某中心衛生院解除與張某之間聘用合同的理由既無合同依據，又不符合法律規定，當屬違法解除，應當承擔違法解除的法律責任。遂判決銅梁區某中心衛生院賠償張某賠償金188351.94元。

案例二、藍某甲、藍某乙與重慶市北碚區人民政府某街道辦事處勞動爭議案

裁判要旨：居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，街道辦事處雖然依法對居民委員會工作進行指導、支持和幫助，但是街道辦事處的各項勞動規章制度并不適用于居民委員會相關工作人員，故居民委員會主任等相關工作人員與對其有指導關系的街道辦事處不存在勞動關系。

基本案情：藍某甲系曹某某的丈夫，藍某乙系曹某某的女兒。曹某某于2013年12月當選為北碚區某街道辦事處某社區居民委員會相關工作人員。曹某某擔任該社區居民委員會相關工作人員期間，某街道辦事處向其發放一定數額的生活補助。2014年9月19日20時20分，曹某某因交通事故死亡。

藍某甲、藍某乙經仲裁后提起訴訟，要求某街道辦事處支付各項社會保險損失和未簽訂勞動合同的雙倍工資。

法院裁判：根據《中華人民共和國城市居民委員會組織法》第二條第一款的規定：“居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。”居民委員會應當接受街道辦事處的指導、支持和幫助，協助街道辦事處開展工作。故居民委員會與街道辦事處不存在上下級隸屬關系。在本案中，曹某某擔任某街道辦事處某社區居民委員會相關工作人員，雖然其生活補貼由該街道辦事處撥付，但是該街道辦事處撥付生活補助是基于《居民委員會組織法》的相關規定，而非基于其與曹某某之間的勞動合同，故曹某某的生活補貼由該街道辦事處撥付之事實，不能作為認定雙方存在勞動關系的依據。曹某某在擔任居民委員會相關工作人員期間，該街道辦事處的各項勞動規章制度并不適用于曹某某，曹某某并不受該街道辦事處的勞動管理，因此，曹某某與該街道辦事處之間不存在勞動關系。遂判決駁回藍某甲、藍某乙的訴訟請求。

案例三、李某某與中國某保險股份有限公司重慶分公司勞動爭議案

裁判要旨：保險代理人與保險公司簽訂《人身保險個人代理合同》，約定由保險代理人從事保險銷售業務并根據業績向保險公司領取傭金或報酬，但保險代理人不受保險公司勞動管理的，不應認定雙方已建立勞動關系，保險代理人根據勞動法律規定主張經濟補償金等權利的，人民法院不予支持。

基本案情：2007年11月26日，李某某與中國某保險股份有限公司重慶分公司簽訂《人身保險個人代理合同》，約定李某某代理該保險公司辦理以下事項：（一）代理推銷保險公司指定的人身保險產品；（二）代理收取投保人支付的保險產品的保險費；（三）按照保險公司指示向客戶提供相應的服務；（四）保險公司書面授權的其他事宜。代理期限自2007年11月26日至2010年11月止。同時約定了代理手續費分為首年度手續費（首年傭金）和續年度手續費（續期傭金），并約定了支付標準和方式。還約定李某某在合同終止后，應按保險公司的要求及時交回《保險營銷員展業證》以及其他各種保險單證、憑據、業務資料、客戶資料、展業用具和辦公用品等資料和物品。代理合同到期后，雙方續簽了代理合同，續簽時間截止至2018年8月31日。合同履行中，雙方發生爭議，李某某以保險公司未為其辦理社會保險和及時支付工資為由，向保險公司寄送了《辭職申請書》。李某某經仲裁后提起訴訟，要求該保險公司向其支付經濟補償金。

法院裁判：根據《中華人民共和國保險法》第一百一十七條規定：“保險代理人是根據保險人的委托，向保險人收取傭金，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的機構或者個人。”第一百二十六條規定：“保險人委托保險代理人代為辦理保險業務，應當與保險代理人簽訂委托代理協議，依法約定雙方的權利和義務。”因此，保險代理人系根據保險公司的委托，在保險公司的授權范圍內辦理保險業務，并向保險公司收取手續費的單位或個人，保險代理人與保險公司之間的關系屬于平等主體之間的民事代理關系。本案中，李某某在從業過程中，與保險公司簽訂的是《人身保險個人代理合同》，并未簽訂勞動合同，該《人身保險個人代理合同》符合保險法關于保險代理人的相關規定，李某某與該保險公司形成委托代理關系。李某某所獲得的報酬是按照《人身保險個人代理合同》約定，根據保險代理人從事的保險代理業務活動支付一定的傭金，而非根據勞動合同獲取勞動報酬。李某某所接受的該保險公司的考核、獎勵、培訓等，系該保險公司為避免李某某在開展業務活動時違反法律規定或損害公司利益而對李某某進行的業務管理，不同于勞動關系中具有人身依附屬性的管理，不能依此確定雙方之間存在勞動關系。因此，李某某要求確認其與保險公司存在勞動關系的請求沒有事實根據和法律依據。遂判決駁回李某某的訴訟請求。

案例四、肖某某與重慶市某電子廢棄物處理有限公司勞動合同糾紛案

裁判要旨：勞動者在入職時填寫虛假工作經歷，有違誠實信用原則，用人單位據此單方解除勞動合同不違反法律規定。勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。

基本案情：2013年12月31日，肖某某到某廢棄物處理公司應聘設備主管崗位，在其《應聘登記表》工作履歷中填寫如下內容：2013年1月至今在重慶某機械有限公司工作。并承諾如果填寫的內容不真實愿意承擔一切后果。后雙方在2014年2月10日簽訂《勞動合同書》，約定肖某某的崗位為材料設備部設備主管，如肖某某提供虛假簡歷，某廢棄物處理公司可以解除合同。2015年8月10日，某廢棄物處理公司以肖某某提供虛假工作經歷違反合同約定為由解除了與肖某某的勞動關系。肖某某經仲裁后提起訴訟，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。

法院裁判：訂立勞動合同，應當遵循誠實信用原則。本案中，肖某某在應聘時填寫了虛假的工作經歷，有違誠實信用原則。盡管肖某某稱是在某廢棄物處理公司總經理助理授意之下填寫，但未舉證證明，肖某某應承擔舉證不能的不利后果，其辯解理由不成立。此外，《勞動合同書》明確約定如果肖某某提供虛假簡歷，該公司可以解除合同，該約定對雙方有約束力。因此，肖某某提供虛假工作經歷，某廢棄物處理公司發現后依據《勞動合同書》的相關約定解除雙方勞動關系不違反法律規定，肖某某要求某廢棄物處理公司支付違法解除勞動合同賠償金，于法無據。遂判決駁回肖某某的訴訟請求。

案例五、李某某與重慶某貨物裝卸服務有限公司、重慶某百貨連鎖經營有限公司勞動合同糾紛案

裁判要旨：用人單位與勞動者在勞動合同中約定用人單位有權調整勞動者的工作地點和工作崗位。用人單位對勞動者的工作地點進行調整而引發爭議的，應當審查用人單位是否構成權利濫用。用人單位合理調整工作地點的，屬于用人單位行使自主用工權的行為，不構成勞動合同內容的實質變更。勞動者不服從用人單位安排的，用人單位可以根據勞動合同約定解除勞動合同。

基本案情：2013年6月5日，李某某（乙方）與重慶某裝卸公司簽訂了期限至2016年6月4日的《勞動合同書》，約定：乙方擔任搬運工工作，乙方的工作地點是重慶主城區內；乙方同意在甲方安排的地點工作，甲方根據工作需要，可安排乙方在合同約定的工作區域進行流動；因甲方經營管理需要，也可變更乙方的工作崗位或職務，若乙方無故不到新的崗位就職，視為曠工；乙方一年內連續曠工7天以上（含7天）的，或者不服從工作安排或調動，經教育仍不服從，超過規定期限3天以上（含3天）不到崗工作的，視為嚴重違反甲方的規章制度，甲方可以解除與乙方的勞動合同，并不承擔任何經濟補償。同日，某裝卸公司派遣李某某到某百貨連鎖公司雙碑店從事搬運工工作，李某某在雙碑店實際上班至2015年8月31日。

2015年8月28日，某裝卸公司向李某某發出《調離通知書》，通知李某某因工作需要于2015年9月1日調往某百貨連鎖公司大坪店擔任搬運工工作，逾期不到將按規章制度視為曠工，連續曠工3天以上（含3天）視為嚴重違反勞動紀律，某裝卸公司將解除與李某某的勞動合同，并不承擔任何經濟補償。李某某認為其租房在雙碑，且在大坪店工作至晚上回家不方便，故不同意調動，也沒有去大坪店報到上班。

2015年9月9日，某裝卸公司又向李某某發出《回用工單位報到通知書》，通知李某某接到此通知書后2個工作日內立即到某百貨連鎖公司大坪店報到上班，否則公司將依據勞動合同和規章制度對其進行處罰。2015年9月14日，某裝卸公司向李某某發出《處罰及解除勞動合同通知書》，以李某某至今未到新工作地點報到上班，已連續曠工7天以上為由，依據雙方簽訂的勞動合同的約定，視為嚴重違反勞動紀律，與李某某解除勞動關系。李某某經仲裁后提起訴訟，要求某裝卸公司向其支付經濟補償金、加班工資等。

法院裁判：因用人單位變更工作地點而發生爭議的，應當重點審查用人單位變更工作地點是否合理，是否符合雙方約定。本案中，某裝卸公司與李某某簽訂的勞動合同中對李某某工作地點的約定是重慶市主城區內，且某裝卸公司可以根據工作需要安排李某某在合同約定的工作區域內進行流動。某裝卸公司因工作需要將李某某從某裝卸公司雙碑店調往大坪店，李某某的工作地點仍然在勞動合同約定的主城區內，工作崗位沒有變化，薪酬待遇也沒有下降，且工作地點的變化不會對李某某的工作、生活產生實質性影響，故某裝卸公司對李某某的工作調動符合雙方勞動合同的約定，屬于某裝卸公司行使用工自主權的合理調動。李某某在得到調動通知后不服從某裝卸公司正常合理的工作安排，某裝卸公司根據勞動合同約定解除了與李某某的勞動合同，并無不當。遂判決駁回了李某某的訴訟請求。

案例六、李某某與奉節縣某醫院勞動合同糾紛案

裁判要旨：用人單位以兩份非全日制用工合同形式規避全日制用工法律責任的約定無效，仍應按照全日制用工來認定勞動者與用人單位的勞動關系。

基本案情：2009年3月，李某某到奉節縣某醫院從事水電工工作。2010年3月1日，李某某與奉節縣某醫院簽訂兩份《非全日制用工勞動合同書》，分別約定李某某為醫院從事水工工作和電工工作，工作時間均為每日4小時。合同期限從2010年3月1日起至工作任務完成時止。2012年5月1日，李某某同時以自己名義和以彭某某的名義與奉節縣某醫院分別簽訂《非全日制用工勞動合同書》，約定其從事水電工工作，合同平均每日工作4小時，按小時計酬。同日，李某某亦分別以自己名義和以彭某某的名義提交書面《申請書》，申請擔任水電工，并自愿簽訂非全日制用工合同。后李某某即以自己名義和以彭某某的名義在被告單位總務科從事水電工工作，并按期領取計時報酬（即領取兩份報酬，實行半月結算）。2015年11月5日，奉節縣某醫院通知李某某終止非全日制勞動用工關系。李某某經仲裁后提起訴訟，請求奉節縣某醫院支付加班工資、經濟補償金。

法院裁判：用工單位可以依法與勞動者協商勞動關系類型。本案中，雙方簽訂的合同表面看是非全日制勞動合同，且每個合同項下約定的工作時間也不超過法律規定標準，但事實上奉節縣某醫院作為用人單位，明知甚至要求李某某分別以電工和水工身份或以他人名義同時與其簽訂兩份非全日制勞動合同，從而使作為勞動者的李某某每天實際工作時間達到8小時，此種以非全日制合同形式建立的勞動關系，系以合法形式掩蓋其非法的用工方式，目的旨在規避奉節縣某醫院作為用人單位應當承擔的全日制勞動合同法律關系的有關義務，應當認定雙方實際上建立了全日制用工勞動關系。遂判決支持了李某某要求經濟補償金的訴訟請求。

案例七、彭某訴重慶某實業有限公司勞動合同糾紛案

裁判要旨：解除勞動合同必須符合法定條件并遵循法定程序。用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同的，不符合法律規定，勞動者可以要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

基本案情：2014年3月10日，彭某與某實業公司簽訂書面勞動合同，約定：彭其任招商專員，合同期限至2016年5月14日止，月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執行。 2016年2月17日，某實業公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由，解除了與彭某的勞動關系。彭某經仲裁后提起訴訟，請求某實業公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院裁判：用人單位解除與勞動者的勞動合同應當具有法律依據，我國《勞動合同法》并未規定用人單位可以以 “末位淘汰”為由解除勞動合同。即使用人單位在內部規章制度中規定了“末位淘汰”，該規定也因缺乏法律依據而無效。此外，“末位”也不等同于《勞動合同法》第四十條第二項規定的“不能勝任工作”，不能勝任工作是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力。勞動者在考核中被考核為“末等”，并不代表其不能完成工作任務，更不能因此認定其不能勝任工作。因此，某實業公司解除與彭某的勞動合同缺乏法律依據，屬于違法解除，應當依法向彭某支付違法解除勞動合同的賠償金。遂判決某實業公司向彭某支付賠償金32696元。

案例八、陳某甲訴北京某科技有限公司勞動爭議糾紛案

裁判要旨：勞動者因工死亡后，用人單位與勞動者家屬簽訂協議約定該勞動者的遺腹子享有相應權利的，該約定合法有效。勞動者遺腹子出生后，用人單位應當根據約定承擔相應義務。

基本案情：陳某（男）與曹某（女）于2013年11月4日登記結婚。陳某系某科技公司的臨時雇傭人員，某科技公司沒有為陳某購買工傷保險。陳某于上班的第一天即在施工時不慎被電擊意外身亡。2014年6月10日，曹某及陳某的父母與某科技公司簽訂《賠償協議》，該協議載明：如曹某懷有陳某胎兒并生養，且在兩個月內能夠提供相關法律證明材料，胎兒父親方的撫養費由該科技公司承擔。撫養費按照法律規定標準計算，支付撫養費的年限直到法定年齡18歲止。若上述情況發生，雙方可就此事進行協商或訴訟解決。2014年6月29日，曹某的彩超檢查報告單提示早孕，記載病史為停經47天等。后曹某委托律師向該科技公司郵寄了律師函，并附上曹某的妊娠檢查資料，告知了曹某懷有胎兒兩個月以及該科技公司在胎兒分娩后即負有賠償義務。2015年2月18日，曹某產下陳某甲，并為其辦理了戶籍登記。2015年7月8日，陳某之死被認定為工傷。陳某甲經仲裁后提起訴訟，請求某科技公司支付供養親屬撫恤金。

法院裁判：陳某死亡后，某科技公司與其妻曹某簽訂的《賠償協議》對該科技公司具有法律拘束力。該《賠償協議》約定，如曹某懷有陳某胎兒并生養，且在兩個月內能夠提供相關法律證明材料，胎兒父親方的撫養費由該科技公司承擔。后曹某生下陳某甲，并為陳某甲辦理了戶籍登記，某科技公司應當根據約定向陳某甲支付撫養金。某科技公司雖對陳某甲與陳某的親子關系表示懷疑，但其認可曹某在其夫陳某死亡時已受孕，某科技公司提出的辯解意見缺乏相應證據佐證，人民法院不予采納。人民法院遂判決某科技公司支付陳某甲撫恤金194400元。

案例九、尹某某訴重慶市南川區某紙業有限公司勞動爭議糾紛案

裁判要旨：工傷職工為領取一次性工傷保險待遇，單方要求與用人單位解除勞動合同，屬于法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

基本案情：2013年2月，尹某某到某紙業公司工作，主要從事機電維修工作。2015年1月28日，尹某某在工作中不慎受傷。2015年3月10日，尹某某受傷被認定為工傷。2015年9月14日，經鑒定，尹某某的傷殘等級為拾級，無護理依賴。尹某某經仲裁后提起訴訟，請求該紙業公司支付經濟補償金9189元。

法院裁判：根據我國《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。《工傷保險條例》第三十七條規定“職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘的，工傷職工本人可以提出與用人單位解除或終止勞動關系，并由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金”，符合《勞動合同法》第三十八條第六項規定的“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，勞動者以此為由解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。遂判決某紙業公司向尹某某支付經濟補償金8811元。

案例十、重慶市涪陵某運輸有限公司訴徐某某勞動爭議糾紛案

裁判要旨：在勞動者工作環境、內容、工資待遇均未發生變化的情況下，用人單位以其他單位名義與勞動者簽訂固定期限勞動合同，旨在規避其應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律責任的，應當認定勞動者在用工期間與實際用工的用人單位存在勞動關系，并由該用人單位承擔相應的法律責任。

基本案情：2002年10月8日，徐某某與某運輸公司簽訂《勞動合同》，合同期限五年，從2002年12月6日到2007年12月日5止，基本工資每月1250元。合同到期后，徐某某仍在該運輸公司工作。2012年1月1日，徐某某與重慶市涪陵區某汽車技術服務有限公司簽訂《勞動合同書》，合同約定工作期限從2012年1月1日起至2013年12月31日止。合同簽訂后，徐某某仍然在原崗位工作。2014年1月1日，徐某某又與該汽車技術服務公司簽訂了《勞動合同書》，合同約定工作期限從2014年1月1日起至2014年12月31日止。徐某某繼續在原工作場所、崗位工作。2015年1月1日，徐某某與某運輸公司簽訂《勞動合同書》，合同約定工作期限從2015年1月1日起至2015年12月31日止。徐某某仍繼續在原工作場所、崗位工作。2015年8月21日，徐某某以該運輸公司未繳納失業、工傷、生育保險提出解除勞動合同關系并要求支付經濟補償金及相關待遇。徐某某申請仲裁。仲裁裁決作出后，該運輸公司不服提起訴訟。

法院裁判：雙方當事人對雙方于2002年12月6日建立勞動關系、2015年8月21日解除勞動關系無異議，予以確認。2012年1月1日至2014年1月1日，徐某某雖與某汽車技術服務公司簽訂了為期3年的勞動合同，但該汽車技術服務公司與某運輸公司具有關聯關系，且該期間徐某某的工資仍由該運輸公司發放，且徐某某的工作場所、工作崗位未發生變化，應當認定與徐某某具有勞動關系的仍是該運輸公司，徐某某的工作年限應當連續計算。遂判決某運輸公司向徐某某支付經濟補償金14214元。