案例十一：以高福利待遇為對價約定工作期限，勞動者因個人原因提前離職的，應按照公平原則予以返還
案號：（2014）二中民終字第10487號
案情簡介：徐某于2002年入職某基金公司。2007年7月，某基金公司與徐某訂立《住房補貼協議》，約定某基金公司根據徐某住房補貼標準一次性全額支付給徐某，徐某在獲得住房補貼前，應向公司出具一份全額借款單，有關徐某需要履行還款義務的情形以及還款期限以借款單為準 ，徐某在使用住房補貼期間主動提出離職的，協議即行終止，徐某在離職日前應全額返還獲得的住房補貼。2010年11月，徐某因個人原因從某基金公司辭職。2011年1月20日，徐某向某基金公司出具《還款承諾書》。勞動仲裁委和一審法院均支持了某基金公司要求徐某退還住房補貼80萬元的請求，北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。
裁判要旨：本案是用人單位給予勞動者超常規勞動待遇之外的待遇，以此為對價與勞動者約定工作期限而引發的勞動爭議。對此，應結合雙方勞動合同的履行情況和相關協議的內容來判斷約定工作期限協議的效力。徐某在職期間的工資待遇一直保持較高水平并逐年大幅增加，雙方亦認可住房補貼系某基金公司給員工超出工資、獎金范圍之外的高福利待遇。在訂立協議時，徐某明確知曉相關權利義務，對提前離職的后果有預期，其在服務期內決定提前離職，需承擔的責任是返還既得利益，而非另行支付違約金，應屬合法有效。勞動者在約定的工作期限內提前離職，用人單位請求勞動者按照協議約定返還額外利益，符合公平原則，應予支持。
法官釋法：對“公平原則”的正確適用
與一般的民事法律關系不同，勞動法律關系中用人單位與勞動者之間表現為形式上的平等性和實質上的從屬性，因此勞動合同的履行更加注重以實質公平為價值導向。根據公平原則及權利義務相一致的原則，勞動者在履行職務的過程中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。考慮到勞動關系中用人單位處于支配和管理的地位，故在確定過錯責任時，應對用人單位提出相對更高的要求。在用人單位訴勞動者要求賠償的案件中，勞動者僅對履職過程中存在的故意或者重大過失所造成的損失承擔賠償責任。同時，在進行個案的最終責任比例認定時，也要綜合考量具體的勞動者與用人單位實際的風險負擔能力，作出符合個案情況的合理判決。勞動者與用人單位的合法權益均受法律保護。隨著就業市場流動性增強以及法律賦予勞動者的單方解除權，在某些行業用人單位與勞動者的“強勢”、“弱勢”地位已不絕對。用人單位為保護自身權益、限制部分優秀勞動者隨意離職，在已按照勞動合同約定及法律規定為勞動者提供工資報酬、獎金、社會保險等常規勞動待遇的情況下，另與勞動者進行平等磋商，通過為勞動者提供額外福利待遇，以換取勞動者在一定期限內穩定地為用人單位工作，并不違背勞動法的公平理念。
五、“傾斜保護原則”相關案例
案例十二：優勢證據規則 減輕勞動者舉證責任
案號：(2009)二中民終字第8108號
案情簡介：田某系某地產公司銷售部員工，2008年4月，某地產公司望京房產項目銷售完成，田某辦理了離職，后通過仲裁和訴訟途徑請求某地產公司向其支付尚欠付的20％房產銷售傭金。田某提交了某地產公司銷售部關于本部門工作任務及傭金分配的相關方案和部分統計記錄等證據復印件，同時提交了某地產公司實際發放部分傭金的證據。某地產公司主張已經按月支付田某報酬，并無拖欠，也未就其公司制定的工資管理制度、計發辦法以及支付田某勞動報酬的具體情況提供相關證據證實，并且以田某提交的證據大部分為復印件為由不認可其真實性。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某地產公司應支付田某房產銷售傭金余款。
裁判要旨：本案爭議焦點是計提傭金的有無及支付標準。田某就其訴訟主張提供了某地產公司“有關規定”復印件、實際發放部分傭金的證據及尚欠傭金統計。盡管某地產公司抗辯稱田某所提供的“復印件”依據不足，但該證據內容的形成應來源于某地產公司，且某地產公司應對田某提供的上述內容的證據負有保管和提供的責任，而某地產公司并未就本公司的工資管理制度計發辦法提供相關的證據證實，且不能對實際向田某發放傭金的證據作出合理解釋。勞動關系的從屬性決定了某些事實由用人單位舉證較為容易，也更加合理，作為勞動者的田某已經盡到了初步舉證責任，某地產公司舉證不力、抗辯不力，根據“證據優勢規則”應該承擔不利后果。
案例十三：用人單位以押金形式排除勞動者權利的約定條款無效
案號：（2014）二中民終字第07874號
案情簡介：王某于2012年9月21日入職某科技公司，該公司在王某的工資中每月扣除數額不等的安全獎金。某科技公司規定，員工在離職后三個月如無泄密或者雙方無糾紛時可以一次性補發安全獎金。訴訟中，某科技公司主張王某存在擅自獲取公司系統截屏并散布的泄密行為以及雙方發生糾紛的事實，故不同意補發王某該筆獎金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司應當支付王某每月扣發的工資（安全獎），且將其計入月平均工資的基數。
裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位每月扣發“安全獎”，承諾員工離職后如與用人單位無糾紛則予以補發，該規定是否合法。《勞動合同法》第二十六條規定“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”，第九條及第三十條規定“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保。用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬。”某科技公司在向王某發放工資時，扣除了具有擔保不得泄密以及離職后產生爭議不予補發的1000元安全獎，其行為已經違反了法律的上述規定。勞動者與用人單位發生糾紛后，勞動者通過法律途徑尋求救濟是法律賦予勞動者的法定權利，用人單位不得通過約定加以限制。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款內容，依照法律規定屬于無效條款，故本案中某科技公司有關安全獎的約定和法律規定相悖，應認定為無效條款。
案例十四：女職工孕期未到崗不能一概認定為曠工
案號：（2016）京02民終1329號
案情簡介：2013年12月9日，李某入職某科技公司任韓語翻譯專員。2014年11月19日，雙方將勞動合同期限續簽至2017年12月8日止。后李某懷孕，某公司于2015年3月21日從北京經濟技術開發區搬遷至北京市海淀區，李某以孕情不穩為由未到某科技公司的新地址上班，并申請通過網絡在家辦公并降薪直到預產期。雙方就李某到崗問題于2015年3月21日至4月2日期間通過電話溝通。2015年4月10日，某科技公司作出《關于公司解除與李某勞動合同的決定》，稱李某曠工，故與李某解除勞動關系。李某主張孕期在家為公司提供了勞動，不屬于曠工，請求支付違法解除勞動合同賠償金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。
裁判要旨：本案的爭議焦點是李某在孕期未到公司新工作地點上班，而是選擇在家辦公是否構成無故曠工。李某在懷孕期間，因某公司辦公地點作遠距離搬遷，故暫時向某科技公司請求在家辦公并申請降薪，且在家期間向某科技公司提供過勞動。現某科技公司未能舉證證明其公司對李某在家辦公的請求明確回絕，且未對李某的工作做合理安排或調整，亦未能證明李某因懷孕向其公司明確表示不能繼續工作要求解除，故某科技公司以李某無故曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。
案例十五：用人單位與勞動者雖訂立承包合同 但符合勞動關特征的應認定為勞動關系
案號：（2017）京02民終1216號
案情簡介：2010年3月21日，某家具公司與田某訂立了三年期《勞動合同書》。2015年1月29日，2016年4月15日某家具公司與田某就油房工作又先后訂立兩份《油房承包合同》。上述《油房承包合同》約定：田某進行油房工作時所用的原材料是由某家具公司提供，田某需要按照某家具公司的要求完成工作任務，需要服從某家具公司管理人員的統一指揮、調配和檢查，并遵守某家具公司制定的各項規章制度，并且特別規定，田某應當隨叫隨到，不到的話某家具公司有權進行處罰，如無事田某還需要服從某家具公司的其他安排。2016年5月31日，田某以某家具公司拖欠工資為由提出解除勞動合同，后通過仲裁和訴訟要求某家具公司支付解除勞動合同經濟補償金。某家具公司主張雙方是平等民事主體之間的承包關系，不屬于勞動關系。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某家具公司應向田某支付解除勞動合同經濟補償金。
裁判要旨：本案《油房承包合同》中的條款均表明，田某與某家具公司之間存在著一種支配與服從、管理和被管理的從屬關系，此明顯區別于平等民事主體之間的承包合同。而且在第一份《油房承包合同》中還涉及到伙食、房補、工齡等原本應當在勞動合同中加以約定的事項，故雙方訂立的《油房承包合同》雖然表述記載有承包的字樣，但是具有勞動合同的性質。因某家具公司與田某均具備法律、法規規定的勞動關系的主體資格，某家具公司制定的各項規章制度適用于田某，同時田某需要接受某家具公司的勞動管理，從事某家具公司安排的有報酬的勞動，并且該項勞動屬于某家具公司的業務組成部分，故雙方在訂立《油房承包合同》期間依然存在勞動關系。因某家具公司拖欠田某工資，田某提出解除勞動合同，某家具公司應該向田某支付解除勞動合同經濟補償金。
法官釋法：對“傾斜保護原則”的合理把握。
傾斜保護原則作為勞動法的一項基本原則，彰顯了勞動法的價值取向。勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關系，但雙方在實質上是處于不平等地位。因為勞動者受雇于用人單位提供勞動力，處于弱勢地位，而用人單位占有生產資料，擁有強大的資本，處于強勢地位。傾斜保護原則實際上是保護弱者原則，通過對勞動者的弱者地位予以補救，對用人單位規定一些更嚴格的實體程序義務，從而達到新的利益平衡關系。勞動爭議糾紛中的舉證責任倒置規則是勞動者傾斜保護原則的典型體現，考慮到用人單位與勞動者舉證能力的差異，勞動爭議訴訟突破了民事訴訟“誰主張誰舉證”的一般原則，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條、《勞動爭議調解仲裁法》第六條、《工傷保險條例》等關于舉證責任的特殊規定旨在減輕勞動者的舉證負擔以實現對勞動者的傾斜保護，實現實質公平。此外，勞動法律規范對于勞動者的傾斜保護還體現在其對勞動者與用人單位的意思自治的界限上，其中很多內容都超過了意思自治的范疇，是現代社會“從契約到身份”運動的典型體現，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款內容，依照法律規定屬于無效條款，以此來保護在締約過程中話語權較弱的勞動者一方的合法權益。同樣，用人單位與勞動者訂立了形式上的承包合同，但實際上存在隸屬關系、支配服從關系，且滿足其他勞動關系特征時，為了保護處于弱勢一方的勞動者利益，可以突破其意思自治，認定雙方存在勞動關系。
六、“有利原則”相關案例
案例十六：勞動合同約定與法律規定沖突 適用有利于勞動者的約定
案號：（2014）二中民終字第6751號
案情簡介：裘某是某投資公司注冊成立的北京分公司員工。2008年6月23日，裘某與北京分公司訂立《無固定期限勞動合同》，約定經濟補償按照裘某在北京分公司的工作年限每滿一年給予一個月工資補償。2012年6月29日，北京分公司因經營上的調整，一切經營活動關閉，向裘某郵寄了《勞動合同終止通知》并支付了5個月經濟補償金。2013年1月28日，北京分公司注銷，某投資公司承接北京分公司的訴訟權利義務。裘某主張其從1995年開始先后在北京分公司等三家關聯公司工作至今，請求某投資公司支付12個月經濟補償金。某投資公司主張經濟補償金應適用《勞動合同法》第九十七條過渡性條款，從《勞動合同法》施行之日起開始計算經濟補償。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某投資公司支付裘某12個月經濟補償金。
裁判要旨：本案的爭議焦點是勞動合同中關于經濟補償金的約定與法律規定存在沖突時應該如何適用。雖然裘某與北京分公司的勞動關系跨越《勞動合同法》施行前后，就經濟補償金存有過渡性條款。但裘某與北京分公司訂立勞動合同時《勞動合同法》已經施行，北京分公司明知《勞動合同法》有過渡性條款，仍與裘某自行約定按勞動者在用人單位的工作年限計算經濟補償，而未約定從《勞動合同法》施行之日開始計算經濟補償。因此，在勞動合同的約定更有利于保護勞動者權益且未違反勞動法律法規的禁止性規定的情形下，應當優先適用勞動合同的約定，按照勞動者在用人單位的工作年限計算經濟補償。根據《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。因此依據裘某提交的證據來看其工作年限應該為16.5年，鑒于裘某僅主張12年的經濟補償金，故某投資公司應該支付裘某12個月的經濟補償金。
案例十七：勞動合同約定與法律規定沖突 適用有利于勞動者的法律規定
案號：（2013）二中民終字第17274號
案情簡介：2010年10月22日，某建設公司與林某簽署《勞動合同書》約定：由林某提前30天以書面形式通知某建設公司是否要續簽勞動合同。若林某要求續簽，某建設公司應在次日通知合同是否續簽，若林某不履行通知義務，視為終止勞動合同”。2012年10月10日，某建設公司向林某發出終止勞動合同通知書：“根據《勞動合同書》第24條規定，您與公司訂立的勞動合同于2012年10月12日終止。”林某主張某建設公司違法終止勞動合同，要求支付違法終止勞動合同賠償金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，認定某建設公司違法終止勞動合同，應向林某支付違法終止勞動合同賠償金。
裁判要旨：本案的爭議焦點是關于續簽無固定期限勞動合同的約定與法律規定沖突時，應該如何適用的問題。本案勞動合同書約定，由林某承擔提前三十天通知某建設公司是否續簽勞動合同的義務，若林某不履行告知義務將視為終止勞動合同。該約定明顯與《勞動合同法》第十四條、《北京市勞動合同規定》第四十條之規定相沖突，某建設公司實際將勞動合同期限屆滿前通知勞動者終止或者續訂勞動合同意向的義務轉移到勞動者身上。勞動合同的訂立遵循平等自愿、協商一致的原則，但是由于在勞動合同締約過程中用人單位和勞動者的締約能力相差甚遠，必須對勞動合同意思自治進行必要的限制，即勞動關系雙方當事人的約定與法律規定不一致導致沖突時，應該基于傾斜保護勞動者的原則適用有利于勞動者一方之約定或法律規定。在本案中，某建設公司在雙方訂立的第二次勞動合同期限屆滿前未能征詢林某是否同意訂立無固定期限勞動合同，而是依據勞動合同書第24條之約定直接向林某作出《終止勞動合同通知書》，剝奪了林某選擇與某建設公司訂立無固定期限勞動合同的權利。故對于上述權利沖突應該排除約定適用有利于勞動者的法律規定，某建設公司解除勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同。
案例十八：勞動合同約定與單方承諾不一致 適用有利于勞動者的單方承諾
案號：（2017）京02民終6959號
案情簡介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同約定：公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權，鄭某不應因為公司支付了一筆激勵性獎金，而對之后雇傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產生預期，任何公司員工或管理人員無權作出任何關于激勵性獎金的口頭承諾。2012年2月3日及2月24日，鄭某收到某證券公司分兩筆發放的2011年度稅后獎金464755元及178539.17元（含工資）。2013年1月11日，某證券公司作出與鄭某解除勞動合同的決定。鄭某通過仲裁和訴訟要求某證券公司支付2012年度獎金100萬元。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某證券公司應向鄭某支付2012年度獎金100萬元。
裁判要旨：根據國家統計局頒布的《關于工資總額組成的規定》及其解釋，獎金屬于勞動報酬的組成部分，因此用人單位應當依法與勞動者明確約定獎金數額或者約定（規定）獎金兌現規則，如用人單位認定勞動者不具備領取獎金條件時，理應向勞動者說明理由。根據《勞動合同法》第十八條之規定，如果用人單位與勞動者就獎金約定不明，同時集體合同、規章制度等也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則確定勞動者的獎金。此外，基于傾斜保護勞動者的基本原則，若勞動關系雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對于勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。某證券公司與鄭某關于“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”的約定否定了鄭某在獎金分配中應當享有的知情權、申辯權、平等權等權利。且該約定并非明確具體的規則指引，不能單獨作為本案的裁判依據。某證券公司依據該約定拒不提供該公司激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金發放表等與獎金相關的文件，應就其拒絕舉證的行為承擔不利后果。該公司人力資源總監杜某在電話中亦明確表示該公司曾向鄭某承諾2012年有一筆數額不少的獎金，對鄭某而言，該單方承諾較雙方勞動合同中的相關約定，明顯更為有利。故法院適用該單方承諾認定某證券公司應向鄭某支付2012年獎金。
法官釋法：“有利原則”的正確適用
“有利原則”的基本內涵是指若勞動關系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定）、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾等與勞動基準法或者其他勞動法律法規規定不一致的，應當適用對勞動者更有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者更有利的解釋。“有利原則”是民法“合同自由原則”與社會法“傾斜保護原則”衡平的產物。勞動法立法上的傾斜保護原則尚不能完全解決個案中遇到的勞動合同當事人之間的利益和實力差別，尤其在立法不足、規范競合、權利沖突的情況下，難以與合同自由原則相抗衡。上述三案適用“有利原則”分別對勞動合同約定與法律規定存在沖突時、勞動合同約定與單方承諾不一致時，應如何處理爭議作出了示范。在司法實踐中引入“有利原則”，在解決現行勞動法律、法規對各種法律淵源及其他相關文件各自的效力位階以及法條競合、權利沖突等問題的解決缺乏明確規定時，起到彌補法律漏洞、填補法律“盲點”的作用。
七、“勞動基準”相關案例
案例十九：低于最低工資標準支付工資，勞動者據此提出解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金
案號：（2013）二中民終字第08466號
案情簡介：韓某自1999年9月1日入職某制造公司，2010年4月1日，雙方訂立無固定期限勞動合同。韓某于2012年3月13日以某制造公司非法克扣工資為由，口頭與某制造公司解除勞動合同，并通過勞動仲裁及訴訟要求支付解除勞動合同經濟補償金。經審查，某制造公司在某些月份確實存在低于北京市最低工資標準向韓某支付工資的情形。北京市第二中級人民作出終審判決，某制造公司應向韓某支付解除勞動合同經濟補償金。
裁判要旨：本案的爭議焦點是某制造公司是否應向韓某支付解除勞動合同經濟補償金。我國實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資制度對于保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活具有特殊意義。用人單位對最低工資的核算、發放應承擔更高的注意義務，否則將承擔相應的法律責任。韓某與某制造公司勞動關系存續期間，某制造公司確有部分月份低于北京市最低工資標準向韓某支付工資的情形，故即便欠付的工資數額不高，韓某據此提出解除勞動合同并要求某制造公司支付經濟補償金的請求，仍應屬于《勞動合同法》三十八條、四十六條所規定的用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。
案例二十：入職前“連續工作滿12個月” 入職后當年可享受帶薪年休假
案號：（2014）二中民終字第09206號
案情簡介：2011年10月17日，黃某入職某科技公司，雙方于當日簽訂兩年期《勞動合同書》。2012年8月16日，某科技公司作出與黃某解除勞動合同的決定。后黃某申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并要求支付2012年未休年假工資。某科技公司主張《職工帶薪年休假條例》明確了職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，而黃某在其公司工作未滿12個月,其公司無需向黃某支付帶薪年假工資。黃某提交社會保險個人權益記錄及勞動合同，主張其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事實，故其滿足“連續工作滿12個月”的條件，應當在某科技公司享受帶薪年休假。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司支付黃某未休年假工資5747元。
裁判要旨：本案爭議的焦點是如何理解“職工連續工作滿12個月”。《憲法》第四十三條第一款規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。”為保護勞動者的休息權，勞動法律、法規設定了職工工作時間等勞動基準，規定了職工休假制度。其中，2008年實施的《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等法規、規章對帶薪年休假制度進了較為全面的規范，明確了職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。此處“連續工作滿12個月”應理解為只要勞動者在入職新用人單位之前曾經有“連續工作滿12個月”的工作經歷，則其入職新用人單位后即享受帶薪年休假。本案中，黃某提交的勞動合同、社會保險個人權益記錄等證據可以證明其入職某科技公司前已有“連續工作滿12個月”的經歷，故黃某入職當年即可享受帶薪年休假。
法官釋法：對“勞動基準”的守護
勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件等最低標準的法律規范，國家對最低工資、最高工時以及休息休假等勞動條件的基準以法律的形式予以強制規定，這是法律賦予每個勞動者的權利，也是國家對于用人單位基于強勢地位的限制，從而實現對勞動者利益的保護，確保勞動者的生存和健康。工資是勞動者的基本生活來源，對于勞動者本人的生計以及家庭的生活質量水平具有重要影響。因此，用人單位應支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，勞動者基于用人單位低于最低工資標準支付工資而提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應當支持。休息休假也是勞動基準法的重要內容，是憲法賦予公民休息權的體現。帶薪年休假制度的設立旨在保障勞動者的休息權，是在考慮勞動者工作時間的基礎上要求社會對勞動者作出的補償，這種補償由全社會的用人單位來承擔。因此，對于勞動者入職新用人單位之前已經“連續工作滿12個月”的，新的用人單位應該承擔其社會責任，在入職當年即給予勞動者帶薪年休假。來源：北京市二中院官微
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