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停工留薪期，是指職工遭受事故傷害或者患職業病需暫停工作，接受工傷醫療，并保持原工資福利待遇不變的期間。在停工留薪期間，用人單位應當視受傷職工為正常出勤而支付相關的待遇，因此停工留薪期長短的確定對于工傷職工待遇的享受殊為重要。現歸納各地停工留薪期確定的辦法，供實務中參考：

一、各地關于停工留薪期確定標準

1、停工留薪期截止于勞動能力鑒定結論作出之日。

這一觀點的依據在于《工傷保險條例》第33條的規定“工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇”。比如河南省開封市，筆者曾辦理的一起工傷待遇糾紛，當地勞動爭議仲裁部門就是如此確定停工留薪期。

2、停工留薪期以醫療結構的休假證明為準。

比如《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條：“工傷職工的停工留薪期應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構，或者簽訂服務協議的工傷康復機構出具的休假證明確定。”上海也是如此。

3、停工留薪期依照當地發布的停工留薪期分類目錄確認。

分類目錄對工傷人員的傷害部位做了分類，職工、用人單位和司法機關可依據分類目錄直接來確定停工留薪期的具體期限。持這種做法的地區較多，主要有山東、山西、安徽、重慶等地。

4、停工留薪期根據工傷職工醫療終結鑒定結論確定。

比如《廣東省工傷保險條例》第26條規定：“職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期根據醫療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。”為此，廣東省還配套發布了相應的醫療終結鑒定標準。

二、實務分析

根據《工傷保險條例》的立法精神和條文文意，停工留薪期應該是在工傷職工有必要暫停工作接受治療的期間，包括醫院治療期間和合理休息期間。如果職工能夠正常工作而不需要暫停工作的，實際上是喪失了享受停工留薪的基礎和前提，不能再享受停工留薪期待遇。

采取上述第一種按勞動能力鑒定出具日確定的辦法，可能會導致不同傷殘級別的工傷職工的停工留薪期沒有差別，且在實踐中可能引發道德風險：職工為了獲得更長的停工留薪期，而在傷情穩定后不主動去或者拒絕單位的要求去進行勞動能力鑒定，職工拖延的時間越長，可以獲得的停工留薪期越長，這對用人單位來說有失公允。

第二種按醫療機構的休假證明確定，也存在一定的疏漏。比如，定點醫療機構是否包括外省市的醫療機構？工傷職工提供的非定點醫療機構的休假證明是否一概不予認可？如果工傷職工無法提供休假證明，是否就沒有停工留薪期？

按照第三種辦法，即使規定了停工留薪期的分類目錄，也有不足之處。如遇到受傷部位不在目錄內的問題，如何具體確認？工傷職工在停工留薪期確認的日期之前已經完成了勞動能力等級鑒定，或者是在確認的日期后需要繼續治療，繼續治療的時間是否計入期限內？等等。

筆者贊同第四種做法，即根據工傷職工醫療終結鑒定結論確定。雖然《工傷保險條例》中沒有明確規定，但比照交通事故中誤工期鑒定的做法，停工留薪期進行鑒定確定較為科學，鑒定主體應當是勞動能力鑒定部門。在進行勞動能力鑒定時，由職工向鑒定部門提交病歷卡、病假休息證明、出院診斷等，由勞動能力鑒定部門結合工傷職工的傷情以及提供的病歷材料，確認工傷職工停工留薪期的期限。