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【案情簡介】

1995年5月陳某入職百S可樂公司，2000年1月至2001年4月期間的社會保險繳費單位為百S可樂公司。2001年4月6日，陳某與南D勞務公司簽訂期限為從2001年5月1日起至2005年4月30日止的勞動合同，該合同約定：陳某的工作崗位為由南D勞務公司臨時派往百S可樂公司。2005年5月，陳某入職長F公司，入職洗車工，于2008年8月15日離職。2011年9月2日陳某申請勞動仲裁，要求確認其與百S可樂公司、南D勞務公司、長F公司之間曾分別存續過勞動關系。當日仲裁委員會以陳某申訴已超過仲裁時效為由，作出不予受理決定。2011年9月9日陳某向一審法院提起訴訟。

【判決結果】

一審法院同樣以陳某超過仲裁時效為由，駁回陳某的請求。隨后陳某上訴至二審法院（廣州市中級人民法院）。

二審法院認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。陳某于2011年9月2日才向勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，其主張已超過仲裁時效，又無時效中止、中斷的法定事由，故原審法院認定陳某的主張已超過《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效，予以駁回，符合法律規定，二審法院予以認可。

陳某仍不服，向廣東省高級人民法院申請再審，最終省高院以同樣理由駁回了陳某的訴求。

【專家評析】

本案最大的爭議焦點是確認勞動關系之訴是否受時效限制？對此，司法實踐中存在兩種觀點：

第一種觀點，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議……”與第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……”的規定，勞動仲裁委員會在受理勞動爭議案件時，原則上按照上述兩點規定審查相關訴求的時效，如果訴求超過時效則不予受理或者受理及開庭審理后給予駁回（仲裁委員會通常主動適用時效制度）。對于仲裁委員會不予受理的案件，法院原則上受理并進行開庭審理，如果對方當事人以訴求超過時效為由提出抗辯，那么法院對于超過時效的訴求亦會駁回（法院通常被動適用時效制度）。

第二種觀點，認為請求確認勞動關系屬于確認之訴，不受時效限制。在民事訴訟中，并不是所有的訴訟，都適用時效制度。根據民法理論，“訴”分為三類，即確認之訴、給付之訴、變更之訴。確認之訴解決的是“是否存在某種法律關系”的問題，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，所以確認之訴不應受訴訟時效限制。給付之訴與變更之訴是權利人向義務人提出請求，要求義務人履行義務的訴訟，所以給付之訴與變更之訴應受訴訟時效限制。

筆者比較傾向于第一種觀點，即確認勞動關系之訴應受仲裁時效的限制。民法理論屬于比較籠統、抽象的法律理論，而不是直接的法律規定，對于民法理論法院具有較大的自由裁量權。另外，《勞動爭議調解仲裁法》屬于特別法，而且《勞動爭議調解仲裁法》第二點已經明確“因確認勞動關系發生的爭議屬于本法的調整范圍”，給予“特別法優于一般法”的原則，確認勞動關系之訴應受仲裁時效的限制。

部分專業人士認為確認勞動關系是對法律關系的確認，不存在哪一方的權利受到侵害的事實。但是筆者認為，一方當事人申請確認勞動關系往往是為了進行下一步的訴訟、投訴或舉報，比如工傷認定、社會保險補繳等，這些都涉及到雙方的權利義務。如果確認勞動關系之訴不受時效限制，那有可能造成法律規定的適用沖突，還可能導致勞動者濫用權利對用人單位進行報復，進一步惡化勞動關系。因此，確認勞動關系之訴適用時效制度，更符合法理，更利于社會穩定。

【風險預防】

1.入職時，要求勞動者提供前單位的離職證明；讓員工填寫清楚入職登記表；建立職工名冊并由勞動者確認；

2.離職時，保留離職時間、離職原因、工作交接方面的證據；出具離職證明給勞動者及依法辦理失業保險等法定手續。