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【案情回放】

劉某1993年10月被某單位招聘為司爐工，工作期間單位沒有給劉某繳納社會保險。2012年7月15日，劉某達到法定退休年齡，繼續在原單位、原崗位工作。2014年2月，單位口頭通知辭退劉某。

劉某因解除勞動關系后的經濟補償金、未繳納社保的賠償問題，與單位產生爭議后申請勞動仲裁。

勞動仲裁委員會以劉某超過法定退休年齡、主體不適格為由不予受理。劉某向法院提起民事訴訟，一審法院審理后認為劉某2012年7月15日達到法定退休年齡時未主張權利，至2013年11月申請勞動仲裁已超過時效，駁回了劉某的訴訟請求。劉某上訴，中級法院審理后認為事實不清，發回重審。

一審法院重審后仍然以劉某超過一年仲裁時效駁回其訴訟請求。劉某再次上訴，中級法院撤銷了一審判決，改判單位支付劉某各項損失合計96587.12元。  

【法官說法】                 

本案中，劉某達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇，仍在原單位原崗位工作，與單位之間存在的是勞動關系還是勞務關系？

勞動合同的終結是以《勞動合同法實施條例》第二十一條“達到法定退休年齡”，還是以《勞動合同法》第四十四條“享受養老保險待遇”為依據，司法實踐中一直沒有統一標準。

綜合目前法律法規來看，僅以是否達到法定退休年齡判斷勞動者與用工單位之間是勞動關系還是勞務關系有失偏頗，應以是否享受養老保險待遇作為勞動、勞務關系的區分點，更能保護勞動者的權益。

首先，實踐中很多農民工、企業改制人員因非城鎮戶口、繳費年限不足等原因，達到法定退休年齡卻無法享受養老保險待遇。如果再認定他們與用工單位之間是勞務關系，將導致其最低工資、勞動保護等方面權利不能保證，甚至經常被隨意終止用工關系，工作、生活極不穩定。

其次，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，只有享受了養老保險待遇，才能認定為勞務關系。沒有享受養老保險待遇，即使達到法定退休年齡，法條上所謂“勞動關系終止”，也僅僅是指勞動者與用人單位均可以選擇終止雙方現有的勞動合同關系，而不是現有勞動關系立刻變更為勞務關系。

在本案中，劉某被辭退前，雖然已達法定退休年齡，但未享受養老保險待遇，且仍在原單位、原崗位工作，接受單位日常管理，從事工作系用人單位業務組成部分，故應視其與單位存在勞動關系，依法享受勞動者的權利義務。單位解除勞動關系應支付經濟補償金，對無法補繳養老保險給劉某造成的損失亦應賠償，中級法院的判決符合法律規定，充分維護了勞動者合法權益。