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魯法案例【2023】309

用人單位與勞動者簽訂“工傷補償協議”，勞動者還有申請工傷認定與享受職業病待遇的權利嗎？一起看下面的案例          

案情簡介

2018年1月至2020年1月，黃某在某有限公司項目部從事鑿巖工工作。2021年4月30日，某有限公司與黃某就疑似職業病事宜簽訂協議，由某有限公司一次性支付各項賠償金共計41000元，并全部打入黃某的銀行卡內，從此雙方再無其他爭議，任何一方不得反悔。

2021年11月2日、2021年11月4日、2021年12月17日，黃某經煙臺市職業病醫院分別診斷為職業性矽肺貳期、職業性輕度手臂振動病、職業性輕度噪聲聾（雙耳聽力平均損失36dB）。

2022年1月17日，黃某以職業性輕度噪聲聾患職業病向招遠人社局申請工傷，2022年4月6日，招遠人社局作出認定工傷決定書。另，2021年11月23日以職業性矽肺貳期、職業性輕度手臂振動病分別向招遠人社局提出工傷認定申請，2022年1月19日，招遠人社局均認定黃某所受傷害系因工負傷。

2022年7月18日，某有限公司不服此工傷認定決定，認為2021年4月30日其與黃某就疑似職業病事宜已簽訂了協議并履行，雙方之間再無任何爭議。因此，訴至招遠法院。

法院審理

法院審理后認為，某市人社局行政行為證據確鑿，適用法律正確，符合法定程序。 據此，法院判決駁回某有限公司請求撤銷某市人社局作出的工傷決定書的訴訟請求。

一審宣判后，某有限公司不服一審判決，提出上訴。煙臺中院經審理認為， “工傷補償協議”是在用人單位與勞動者協商一致的情況下，雙方自愿達成的，法律允許用人單位與勞動者通過協商的方式解決包括職業病待遇在內的工傷爭議，勞動者作為賠償權利人為盡快得到賠償，簽訂協議成為解決爭議的常用方式。故，用人單位在實際履行補償協議后，為保障企業的合法權益，支持“自主協商、自力救濟”的糾紛解決機制，原則上并不支持勞動者再次通過訴訟渠道獲得二次賠償的權利。但雙方簽訂補償協議的前提應系勞動者已認定工傷、進行勞動能力鑒定，勞動者明知其應享受的工傷保險待遇。若勞動者實際獲得的賠償款明顯低于法律規定用人單位的應支付數目，且勞動者簽訂協議時對此不知情，勞動者則有權要求用人單位補齊，即將已支付的款項予以扣除。

因此，用人單位與勞動者簽訂“工傷補償協議”不影響勞動者申請工傷認定和享受職業病待遇的權利，用人單位應承擔法律規定的賠償責任。《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條、第五十七條、第五十八條、第五十九條規定了職業病病人享受工傷保險待遇和依照有關民事法律，向用人單位提出民事賠償的權利，體現了國家對職業病病人的特別保護。據此，職業病病人患病后理應保障其獲得醫療救治和經濟補償的權利。

某有限公司主張其已與黃某就疑似職業病事宜達成調解協議而不應進入行政訴訟程序，但黃某罹患職業病確系為實現某有限公司利益、存在職業病危害接觸、在某有限公司工作期間被確診。用人單位與勞動者簽訂“工傷補償協議”且已履行的，并不影響勞動者申請工傷認定與享受職業病待遇的權利，用人單位在未依法為職工繳納工傷保險時，仍應依法承擔工傷保險責任。黃某理應按照《中華人民共和國職業病防治法》《工傷保險條例》規定，享受工傷保險待遇，其實際獲得的賠償款明顯低于其應當享受的工傷保險待遇，則有權要求某有限公司補足差額。

司法裁判應充分鼓勵雙方當事人主動平等協商化解行政爭議，為保護企業的合法權益，用人單位承擔的賠償責任應止于其應當承擔的法定工傷保險待遇。依法保障企業的合法權益，增強職工和企業司法獲得感，更有利于充分保障職工的合法權益，進一步提升法治營商環境。因此，某有限公司與黃某就因職業病賠償事宜所形成的民事賠償關系，并不能影響本案及另案關于黃某患職業性矽肺貳期、職業性輕度手臂振動病、職業性輕度噪聲聾等三種職業病的工傷認定程序的啟動。

最終，煙臺中院二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

根據《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動保障法》的規定，用人單位與勞動者簽訂的任何協議都不能剝奪勞動者的合法權益，包括工傷認定和職業病待遇。 “工傷補償協議”是指用人單位與勞動者在發生工傷事故后，經協商達成一種協議，約定用人單位給予勞動者一定的經濟補償以及其他相關待遇的協議。這種協議的簽訂通常是為了解決工傷賠償的問題，避免進入勞動仲裁和訴訟程序，減少用人單位的賠償成本。

然而，簽訂“工傷補償協議”并不影響勞動者申請工傷認定與享受職業病待遇的權利。因為這些權利是由國家法律法規規定的，是勞動者的基本權利，用人單位和勞動者之間的協議不能侵犯勞動者的法律權利。

首先，工傷認定是由工傷保險經辦機構或者勞動保障行政部門負責的，用人單位只能提供相關材料和證明，但不能干預和影響工傷認定結果。如果勞動者認為用人單位不依法提供材料或者干預工傷認定結果，可以向相關部門投訴或者申請仲裁或者訴訟，維護自己的合法權益。

其次，職業病待遇也是由國家法律法規規定的，勞動者可以根據相關規定獲得相應的待遇。如果用人單位未能給予勞動者應有的待遇，勞動者可以向相關部門投訴或者申請仲裁或者訴訟，要求用人單位承擔應有的責任。

因此，用人單位與勞動者簽訂“工傷補償協議”不影響勞動者申請工傷認定和享受職業病待遇的權利。勞動者可以根據自己的實際情況選擇是否簽訂工傷補償協議，但要注意協議內容不能違反法律法規規定和損害勞動者的權利。

法條鏈接

《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受  到事故傷害的；

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

(四)患職業病的；

(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條規定：用人單位應當保障職業病病人依法享受國家規定的職業病待遇。

第五十七條規定：職業病病人的診療、康復費用，傷殘以及喪失勞動能力的職業病病人的社會保障，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第五十八條規定：職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。

第五十九條規定：勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由該用人單位承擔。