作為勞動者與用人單位勞動關系存續與否的重要一環，無固定期限勞動合同起著不言而喻的作用。但在實踐中，無固定期限勞動合同仍然存在許多誤區：簽了兩次固定期限合同之后，第三次是否“必須”簽訂無固定期限合同？是否簽訂了無固定勞動合同就相當于簽訂了“保命狀”？無固定勞動合同中內容變更又該如何處理？本期“對話江三角”邀請了江三角律師事務所邵偉艷律師，一同揭開無固定期限勞動合同中的法律盲點。
辨清三大誤區 讀懂“無固定”
案例：陳某于2005年4月1日至上海某公司工作。2015年4月1日，雙方訂立了一份為期兩年的固定期限勞動合同。勞動合同簽訂后，陳某認為其已經符合必須簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，因此雙方簽訂固定期限勞動合同違反了法律規定，應屬無效，單位應與其重新簽訂無固定期限勞動合同。
法院經審理后認為，雖然陳某符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但因陳某與公司簽訂了固定期限的勞動合同，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的法定事由，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。陳某要求重新簽訂無固定期限勞動合同的主張不予支持。
江三角解讀：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。與普通勞動合同相比，除可以基于雙方協商一致的前提訂立之外，法律還規定了在一定情形下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即所謂的“強制締約”。但在無固定期限勞動合同的適用中，也容易出現法律理解和適用的誤區，常見的有———
誤區一：出現法律規定的相關情形就要求立即簽訂無固定期限勞動合同。
正解：在此情形下，除非勞動者與用人單位協商一致，否則勞動者須等到現有勞動合同到期后才能主張簽訂無固定期限勞動合同。
誤區二：出現法律規定的相關情形就只能簽訂無固定期限勞動合同。
正解：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，但在雙方協商一致的情況下，也可以簽訂固定期限或是其他形式的勞動合同。
誤區三：簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位不得解雇員工。
正解：無固定期限勞動合同只是用人單位不能以合同到期為由終止勞動合同，但當出現《勞動合同法》規定的其他法定情形時，用人單位仍然可依法解雇員工。
熟悉關鍵數 簽訂條件看分明
案例1：潘某于2004年6月入職上海某公司，與公司簽訂的最后一份勞動合同到期日為2014年3月31日。2014年3月3日，潘某因病住院不間斷提交病假單。2014年8月18日，公司委托律師向潘某發出律師函，明確潘某的醫療期于2014年8月1日終止，隨即公司終止了潘某的勞動合同。潘某不服，要求公司支付違法終止勞動合同的經濟賠償金。
法院認為，雖然雙方的勞動合同順延至2014年8月1日自然終止，但潘某于2004年6月進入公司工作，至2014年3月31日尚未超過十年，故不能支持潘某的訴訟請求。
江三角解讀：《勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的……
上述案例反映了“連續工作滿10年”簽無固定期限勞動合同中的一個突出問題，即因法定順延事由使得勞動者工作時間超過十年的可否主張簽訂無固定期限合同？對此問題，存在不同的理解。
觀點一：勞動者出現醫療期、懷孕等法定順延的事由，該期間勞動者與用人單位的勞動合同仍然有效，因此仍然應計入勞動者的工齡，并在確定是否符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時合并考慮。
觀點二：合同期限因法定事由出現而順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對其保護不應擴大至無固定期限勞動合同的簽訂。對于用人單位來說，只要和勞動者約定的勞動合同期限屆滿時勞動者在本單位的工作期限未超過十年的，那么對于勞動者在醫療期或三期等法定事由結束后要求簽訂無固定期限勞動合同的請求都可以拒絕。
目前，在上海地區，因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，不能作為簽訂無固定期限勞動合同的理由。但各地對此問題差異很大，也有地方明確要求將順延期間也一并考慮，用人單位在執行時應以當地執法口徑為準。
案例2：2009年3月，陳某入職上海某船級社擔任驗船師，雙方簽訂了兩份固定期限勞動合同。2013年3月，勞動合同到期前，陳某向公司提出要求續訂無固定期限勞動合同，遭公司拒絕，公司于2013年3月15日期滿終止了陳某的勞動合同。之后，陳某提起勞動仲裁，要求公司自2013年3月16日起與其簽訂無固定期限勞動合同。
本案經歷了仲裁、一審、二審。法院認為，根據《勞動合同法》第三條、第十四條的規定，續訂勞動合同系用人單位與勞動者的雙方行為，需雙方合意。而公司已明確不與陳某續訂勞動合同，故陳某的請求，不符合勞動合同法簽訂無固定期限勞動合同的條件。最終法院沒有支持陳某的訴訟請求。
江三角解讀：《勞動合同法》第十四條：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
本案的爭議焦點在于2008年之后兩次固定期限勞動合同到期的，公司是否可以期滿終止勞動合同，不與勞動者續簽勞動合同。對此問題，同樣存在兩種截然相反的觀點。
觀點一：《勞動合同法》上述條款為強制規定，為保障勞動者的利益，法律強制規定在勞動者滿足特定情形下，用人單位有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，否則第十四條第二款三項規定形同虛設。因此，該觀點認為，公司不能期滿終止勞動合同，應當與勞動者續簽。
觀點二：對《勞動合同法》第十四條的理解應建立在用人單位與勞動者具有續簽勞動合同的合意之基礎上。因此，該觀點認為，公司可以期滿終止勞動合同，不與勞動者續簽。
目前，上海的裁判機關支持觀點二，認為在連續兩次固定期限勞動合同到期后，只有當勞動者與用人單位雙方具有訂立合同的合意，才必須訂立無固定期限勞動合同，否則用人單位仍然有期滿終止勞動合同的權利。但需要注意的是，各地裁判機關對于該問題的看法不一，具體應以當地執法口徑為準。
“無固定”系保障 續簽不得限縮權益
案例：蔡某系蘇州某公司員工，2008年之后雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同。最后一份勞動合同期滿前，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向，但蔡某認為，公司讓其簽署的新合同文本較之前的合同實質性降低了其勞動待遇，遂提出異議。因雙方協商不成，致新合同未能簽訂，于是公司向其發出《勞動關系終止通知書》。之后，蔡某提起勞動仲裁及訴訟，要求公司支付違法終止勞動合同賠償金。
法院認為，新合同凸顯了用人單位的用工管理權，增加勞動者的義務，限縮了勞動者享有的基本權益，體現為：（1）關于工作內容變動。原合同注重勞資雙方的平等性，強調“協商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權，對勞動者享有的平等協商權進行了限縮；（2）關于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一的，而新合同工作地點具有不確定性。最終，法院判決公司向蔡某支付違法終止勞動合同的經濟賠償金。
江三角解讀：對于續簽無固定期限勞動合同時，維持原勞動合同約定條件這個問題，普遍認為，無固定期限勞動合同制度是對勞動者合法權益進行有力保護的一項具體措施，為防止通過直接或變相減少勞動者權利或增加勞動者義務的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，應對無固定期限勞動合同中有關勞動者權利義務內容的約定對用人單位做以最低限制，用人單位在新合同中至少應維持原勞動合同約定條件。
如果發生了續訂條件變更的情況，屬于維持、降低還是提高勞動合同約定條件，應結合具體情況做出實質判斷。如上述案例的法院在審查是否增加了勞動者義務、限縮了勞動者基本權益方面，采取了較為嚴格的評判標準。企業在經營決策時應謹慎考慮。
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