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 規則1：用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該項勞動合同合法有效。----郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動糾紛案。

【裁判規則】

實習是以學習為目的，至相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同，明確崗位、報酬、福利待遇等情形。即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動； 用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

規則2：勞動者存在生理缺陷，但其身體體并未達成嚴重缺陷的程度，可以適應其所擔負之工作，用人單位不能以此為由解除勞動合同。----李林珍訴中國銀行浙江省直機關桐廬支行解除勞動合同糾紛案。

【裁判規則】

勞動者因外傷身體器官被摘除，但其身體并未達到嚴重缺陷的程度，可以適應所負擔之工作，對其勞動權應依法予以保護，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

規則3：被保險職工遭受意外傷害后，雖然享有法律規定的病假期間的工資和醫療勞保待遇，但不能因此剝奪其根據人身體保險合同享受的權益。----陸培基訴江蘇省直機關無錫市華德裝飾工程有限公司返還保險金糾紛案。

【裁判規則】

為單位職工投團體人身意外傷害保險，是對職工人身保護的一種福利措施。《團體人身意外傷害保險條款》第4條規定：“被保險人在保險單有效期間，因意外事故以致死亡或傷殘的”，“給付全部或部分保險金額”。被保險職工遭受意外傷害后，雖然享有法律規定的病假期間的工資和醫療勞保待遇，但不能因此剝奪其根據人身體保險合同享受的權益。依法《民法通則》第117條第1款的規定，單位應負返還保險公司給付被保險職工的保險賠償金的責任。

規則4：確定工傷認定申請時效，應當以工傷事故傷害結果實際發生的時間為起算時間。---楊慶峰訴無錫勞動和社會保障局、無錫市機關汽車修理有限責任公司工傷認定行政糾紛案。

【裁判規則】

工傷認定是工傷職工享受工傷保險待遇的基礎，而提出工傷認定申請是啟動工傷認定程序的前提。根據《工傷保險條例》第17條第2款的規定，工傷認定申請時效應從事故傷害發生之日起算。這里的“事故傷害發生之日”應當包括工傷事故導致的傷害結果實際發生之日。工傷事故發生時傷害結果尚未實際發生，工傷職工在傷害結果實際發生后一年內提出工傷認定申請的，不屬于超過過工傷認定申請時效的情形。勞動保障部門確定工傷認定申請時效，應當以工傷事故傷害結果實際發生的時間為起算時間。

規則5：職工在工作時間和工作場所內，因工作原因而發生安全事故導致傷害的，“串崗”不影響工傷認定。

【裁判規則】

根據《工傷保險條例》第14條的規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受至事故傷害的，應當認定為工傷。這里的“工作場所”，是指職工從事工作的場所，而不是指職工本人具體的工作崗位。職工“串崗”發生安全事故導致傷害的，只要是在工作時間和工作場所內，因工作原因而發生的，即符合上述工傷認定條件，“串崗”與否不影響其工傷認定。

規則6：公司法定代表人在組織公司清算過程中，明知公司職工構成工傷并在進行工傷等級鑒定，卻未考慮其工傷等級鑒定后的待遇給付，給工傷職工利益造成重大損失的，應當依法承擔賠償責任。---鄒漢英訴孫立根、劉珍工傷事故損害賠償糾紛案。

【裁判規則】

公司法定代表人在組織公司清算過程中，明知公司職工構成工傷并正在進行工傷鑒定，卻未考慮其工傷等級鑒定后的待遇給付問題，從而給工傷職工的利益造成重大損害的，該行為應認定構成重大過失，應當依法承擔賠償責任。作為清算組織成員的其他股東在公司解散清算過程中，未盡至其應盡的告知責任，應認定存在重大過失，承擔連帶賠償責任。

規則7：因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害構成工傷的，該勞動者有權同時獲得工傷保險賠償和人身侵權賠償。---楊文偉訴上海寶鋼十二冶企業開發公司人身損害賠償糾紛案。

【裁判規則】

因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，該勞動者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權行為的受害人，有權同時獲得工傷保險賠償和人身體侵權賠償；用人單位和侵權人均應當依法承擔各自所負賠償責任，即使該勞動者已從其中一方先行獲得賠償，亦不能免除或者減輕另一方的賠償責任。`

規則8：用人單位與勞動者簽訂的競業禁止協議中，未約定給予勞動者競業禁止經濟補償，或者經濟補償數額過低，不符合相關規定的，該競業禁止條款對勞動者不具有約束力。---王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案。

【裁判規則】

競業禁止是指負有特定義務的勞動者從原用人單位離職后，在一定期間內不得自營或為他人經營與原用人單位有直接競爭關系的業務。根據有關法律師事務所、行政法規的規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款，同時應約定在解除或終止勞動合同后，給予勞動者一定的競業禁止經濟補償； 未約定給予勞動者競業禁止經濟補償，或約定的競業禁止經濟補償數額過低、不符合相關規定的，該競業禁止條款對勞動者不具有約束力。

規則9：在生產經營者的工作場所內，生產經營者對其默許從事臨時勞動的自然人，負有合理限度內的安全保障義務。---羅倩訴浙江黃巖奧士達工貿有限公司人身損害賠償糾紛案。

【裁判規則】

1.從事一定社會活動的民事主體，如果其從事的活動具有損害他人的危險，則該民事主體負有合理限度內的安全保障義務。不履行前述安全保障義務的，屬于民法通則第106條規定的“不履行其他義務”，應當承擔相應的民事責任。

2.在生產經營者的工作場所內，經生產經營者默許臨時從事勞動的自然人，即使沒有與生產經營者形成正式的勞動法律關系，生產經營者對該自然人仍負有合理限度內的安全保障義務。

規則10：用人單位對應聘者學歷有明確要求，應聘者提供虛假學歷證明明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于以欺詐手段訂立勞動合同的情形，用人單位可以解除該勞動合同。---上海冠龍門機械有限公司訴唐茂林勞動合同糾紛案。

【裁判規則】

用人單位在招聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第26條規定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以根據《勞動合同法》第39條規定解除該勞動合同。